העסקת בעלי מוגבלויות מבחינת יחסי עובד מעביד ושכר מינימום

דרגו את המאמר

התקבלו 2 דירוגים בציון ממוצע: 3.0 מתוך 5

העסקת בעלי מוגבלויות מבחינת יחסי עובד מעביד ושכר מינימום

בשנים האחרונות ישנה מגמה הולכת וגוברת של הכרה בחשיבות העסקתם של בעל מוגבלויות בשוק העבודה. מכוח מגמה זו, חוקקה הכנסת שורה של חוקים כגון חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1988, חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס"ז-2007 ותוקנו תקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת), התשס"ב-2002.

גופים שונים פועלים ברחבי הארץ על מנת לסייע לבעלי מוגבלויות בהליך שיקומם ובשילובם בשוק העבודה. גופים אלה פועלים במספר דרכים:

• העסקת בעלי מוגבלויות ב"מפעלים מוגנים" אשר נעשית בהם עבודה מונוטונית ופשוטה. עבור עבודה זו מקבל בעל המוגבלות שכר מינימאלי של מאות שקלים בודדים לחודש.
• שילובם של בעלי מוגבלויות במפעלים פרטיים בשוק העבודה ב"יחידות מוגנות", וזאת לצד עובדים אשר אינם בעלי מוגבלויות. עבודה זו נעשית במסגרת של "עבודה נתמכת".
• שילוב בעלי מוגבלויות במפעלים פרטיים כחלק מכוח האדם הכללי במפעל, וזאת בהתאם ליכולותיו של בעל המוגבלות וצרכיו.

מהי אפוא זכותם של בעלי מוגבלויות בכל הקשור לשכר מינימום. דבר החקיקה העיקרי והמרכזי לעניין זה הינו חוק שכר המינימום, התשמ"ז-1987. חוק זה, אשר מטרתו הינה להבטיח כי כל עובד במשק ישתכר שכר מינימאלי אשר יענה על צרכיו הבסיסיים, קובע מספר הנחיות לגבי עובדים בעלי מוגבלות.

סעיף 17 לחוק קובע כי הוראות החוק יחולו על עובדים בעלי מוגבלות (נפשית, גופנית או פיסית), אשר מועסקים ב"מפעלים מוגנים", וזאת במידה ושר העבודה והרווחה קבע זאת בתקנות. כמו כן, החוק מכיר בכך כי ייתכן והשר ייקבע לעובדים אלה שכר הנמוך משכר המינימום.

      קראו עוד בתחום זה:

• המדינה מרחיבה את הסיוע למעסיקים המעוניינים להעסיק עובדים עם מוגבלויות
• משרד התמ"ת יפעל להגביר העסקת אנשים עם מוגבלויות
• רק 30% מ-650 אלף האנשים עם מוגבלויות בישראל - עובדים
• ארומה ישראל זוכה פרס על העסקת עובדים עם מוגבלויות

החוק קובע עוד כי השר, תחת אישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, רשאי לקבוע הוראות בתקנות בנוגע לתחולת חוק שכר מינימום על עובדים בעלי מוגבלות גם כאשר הם אינם מועסקים במפעלים מוגנים. גם במקרים אלה, החוק מתיר בידיו של השר את הסמכות לקבוע שכר עבור עובדים אלה הנמוך משכר המינימום ל"עובדים רגילים".

מכוח סמכות זו, תוקנו בשנת 2002 תקנות שכר מינימום מותאם. תקנות אלה החלו את שכר המינימום גם על עובדים בעלי מוגבלויות, אך בכפוף למספר שינויים. לדוגמא, תקנה 3 קובעת כי עובד עם מוגבלות רשאי לפנות למנהל בבקשה למתן החלטה על שכר מינימום מותאם לאותו העובד. תקנה 4 מוסיפה כי המנהל הינו בר סמכות לקבוע שכר מינימום מופחת בהתאם ליכולת העבודה, וזאת על בסיס מדרג הקבוע בתקנה.

חקיקה רבלנטית נוספת נמצאת כאמור בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. סעיף 8 זה אוסר על אפליה בעבודה, מבחינת תנאים, קידום, קבלה, פיטורים וכדומה, בין דורשי עבודה ועובדים, מחמת מוגבלות. מיותר לציין כי הגבלה זו תקפה כל אימת שהעובד כשיר למשרה או לתפקיד.

חוק המשתקמים עוסק אף הוא בסוגיות אלה ועוסק בעובדים בעלי מוגבלות אשר יכולת התעסוקה שלהם מוערכת בפחות מ-20% מיכולת התעסוקה של עובד רגיל באותו התפקיד או המשרה. חוק זה קובע באופן מפורש כי לא יחולו יחסי עובד מעביד בין עובדים עם מוגבלות לבין מעסיקיהם במקרים אלה, אך נקבעו הוראות שונות אשר נועדו למנוע את אפלייתם של העובדים בהיבטים קוגנטיים כגון חופשה ומחלה.

פרשת רוט

אחד מפסקי הדין החשובים מבחינת העסקת בעלי מוגבלויות ניתן באוקטובר אשתקד. במרכז פרשה זו עמד אדם הלוקה בנפשו ובשכלו, אשר הוכר כנכה על ידי המוסד לביטוח לאומי. נקבעה לאחרון נכות צמיתה בשיעור של 65% והוא זכה לקצבת נכות בהתאם לנכותו. במסגרת תוכנית שיקום של למפעלי שיקום למוגבלים, פעל העובד במשך עשר שנים תמורת שכר בשיעור של כ-33% עד 40% משכר מינימום.

לאחר שההתקשרות בין העובד למפעל הסתיימה, הגיש העובד תביעה ובה עתר להפרשי שכר מינימום וזכויות נוספות. בית הדין הארצי קבע, בדעת רוב, כי אין ליישם בנסיבות מקרה זה את המבחנים המקובלים בפסיקה לשם עמידה על טיב מערכת היחסים בין העובד למעסיק (מבחני יחסי עובד מעביד). בפסק הדין נקבע כי הקשר בין מעסיק לבין עובד בעל מוגבלות איננו בהכרח יחסם של עבודה ותמורה.

"בחינת טיב הקשר שבין הצדדים צריכה להיעשות באופן ראשוני על פי 'חוזה ההתקשרות' שביניהם ולאחר מכן לאור נסיבות הקשר בפועל בתקופת קיומו. כמו כן, ניתן בהחלט לראות כי ההתקשרות בין הצדדים במקרה דנן הייתה שיקומית על פי טיבה. בניגוד ליחסים בין עובד למעביד, בין הצדדים דכאן לא נכרת ביניהם חוזה עבודה משפטי מחייב של עבודה וגמולה", נכתב בפסק הדין.

אי לכך, נקבע כי היות וההתקשרות הייתה למטרת שיקום בלבד, לא התקיימו במקרה דנן יחסי עובד מעביד. פסק דין זה עסק גם בסוגיית שכר המינימום. בית הדין קבע כי אין מקום לפסוק לטובת העובד הפרשי שכר מינימום, וזאת בשל נסיבות העסקתו של העובד כמשתקם.