שינוי חוזה עבודה
| דרגו את המאמר |
|
 |
התקבלו 17 דירוגים בציון ממוצע: 4.3 מתוך 5 |
השאלה היא האם המעביד יכול לבצע בחוזה העבודה שינוי באופן חד צדדי או שעליו לקבל את הסכמת העובד לשינוי.
מהם הכללים:
1. תנאי מוסכם ניתן לשינוי רק בהסכמה של העובד ושל המעביד גם יחד – לשם כך אין זה משנה אם התנאי סוכם בשלב הראשוני כאשר החוזה נוסח או שהוא תוצאה של הסכמה מאוחרת יותר שנתקבלה במהלך העבודה, גם לא משנה אם התנאי סוכם בעל פה, בכתב, במפורש או במשתמע.
הלכה זו נקבע בבג"צ מילפרדר נ’ בית הדין הארצי לעבודה: בית המשפט הבחין בין מצב שבו המעביד רוצה לסיים את החוזה כולו ואז הוא יכול לעשות זאת באופן חד צדדי אם ייתן הודעה כדין וזמן סביר ויפעל בתום לב, לבין מצב שהוא רוצה לשנות הוראה ספציפית בהסכם ואז הוא צריך את הסכמת העובד.
2. תנאי לא מוסכם ניתן לשינוי באופן חד צדדי – תנאי לא מוסכם הוא תנאי שהמעביד קבע במסגרת זכות היתר הניהולית שלו, הזכות שלו לנהל את העסק (נתון לשיקול דעתו של בעל העסק). תנאים כאלו המעביד מוסמך לשנות באופן חד צדדי אולם, עליו לפעול בתום לב ולא בשרירות.
יש סייג – אם בחוזה העבודה נקבע במפורש (בהסכמת הצדדים) כי העובד נשכר לתפקיד מסוים, המעביד מנוע מלשנות אותו באופן חד צדדי.
בית הדין קבע קביעה מעט בעייתית – "הכלל הוא כי עיכוב של מספר חודשים בין ההפרה היסודית של חוזה העבודה לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם משום שטרם הגשת תביעה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח
עם הממונים עליו.
על כן עיכוב סביר בהגשת התביעה אינו מהווה ויצור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה חדש. יחד עם זאת, עיכוב בלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים, במקרה הנדון, בית הדין הגיע למסקנה כי העובד הסכים
לשינוי החד צדדי בתנאי שכרו מהסיבות הבאות: ראשית, העובד ידע מיד על הפרת החוזה, מדובר בעובד בעל השכלה. שנית, הגשת התביעה היא תגובה על פיטוריו ולארק על מנת לקבל הפרשי שכר. שלישית, עברו שמונה חודשים והדבר מצביע על השלמת המערער עם תנאי החוזה החדש.
דרך נוספת לשנות תנאי מוסכם באופן חד צדדי היא באמצעות פטורי העובד והעסקתו מחדש באמצעות עריכת חוזה עבודה חדש, למשל בפס"ד עיריית תל אביב נ’ רות מוטס: העובדת הייתה מורה בבית ספר והיא קבילה שכר של שעתיים עבור כל שעת עבודה וזאת על פי הסכמה בלתי כתובה של הצדדים.
העירייה לא הייתה מעוניינת להמשיך בתשלום, היא פיטרה את העובדת בסמוך לסוף שנת הלימודים ובסוף שנת הקיץ הציעה להעסיק אותה מחדש בהתאם לחוזה עבודה חדש שלא כלל את התנאי של כפל תשלום לשעה. העובדת החלה לעבוד לפי הצעת העבודה של העירייה ולא קיבלה תשלום כפול לחודש והגישה תביעה על כך לבית הדין. בית הדין קבע כי בהסכמתה של העובדת לעבוד והתחלת עבודתה לפי הצעת העבודה של המעביד ללא תשלום כפול, נכרת למעשה חוזה עבודה חדש.