אפליה על רקע נטייה מינית, מתי ניתן לקבל פיצויים?

דרגו את המאמר

התקבלו 2 דירוגים בציון ממוצע: 3.0 מתוך 5

הזכות לשוויון בעבודה חלה על כל השלבים הקשורים לעבודה כולל קבלה למשרה, הכוונה והכשרה מקצועית, תנאי העסקה, קידום ושכר, פיטורין ופרישה. מהמציאות הישראלית כיום עולה כי הומואים, לסביות, ביסקסואלים וטרנסג'נדרים אינם נהנים משוויון זכויות חוקי מלא, והם נאבקים מדי יום על מקומם בחברה הישראלית ועל השוואת זכויותיהם.

בשנת 1992, חוקקה הכנסת תיקון לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, במטרה להכיר בזכויות עובדים חד מיניים, וקבעה כי חל איסור להפלות עובד או דורש עבודה מחמת נטייתו המינית. אולם חרף התיקון בחוק, חברי קהילת הלהט"ב עדיין מדווחים על אפליה במקומות עבודתם, בעיקר על אי קבלתם לעבודה מחמת נטייתם המינית.

סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע כי למעסיק אסור להפלות עובד או מועמד לעבודה מחמת מינו, נטייתו המינית, מעמדו האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית. וכן, אסור להפלות עובד על רקע היותו הורה, גילו, גזעו, דתו ולאומיותו.

פיצויים בסך 50,000 שקלים גם ללא הוכחת נזק

אפליה מוגדרת כהבחנה, פסילה או העדפה של עובדים או מבקשי עבודה שאינה נובעת ממהות התפקיד עצמו, אלא על בסיס מאפייניהם או השתייכותם הקבוצתית. האיסור חל בעת קבלה לעבודה, קביעת תנאים בחוזה עבודה, אפשרויות קידום, הכשרה או השתלמות מקצועית. וכן בעת פיטורין ותשלום פיצויי פיטורין, הטבות ותשלומים הניתנים לעובדים בעת פרישתם מהעבודה.

עובד שהופלה על ידי המעסיק על רקע נטייתו המינית בעת קבלה למשרה, במהלך מילוי תפקידו או בעת הפסקת יחסי עובד מעביד, רשאי לפנות לבית דין לעבודה ולהגיש תביעה לתשלום פיצויים נגד המעסיק. מעסיק שנקט באפליה אסורה חשוף להגשת כתב אישום פלילי נגדו, שעשוי להסתיים בהטלת קנסות מנהליים גבוהים. 

כמו כן, בית הדין עשוי לפסוק לטובת העובד פיצויים בסכום של עד 50,000 שקלים גם ללא הוכחת נזק. אולם כל מקרה מבחן לגופו, ובמקרים מסוימים רשאי בית הדין להוציא צו מניעה או צו עשה למעסיק כדי שישיב את העובד למקום העבודה ואף להורות למעסיק לקבלו למשרה.

המעסיק מחויב להוכיח כי לא הפלה את העובד

סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע כי נטל ההוכחה לעניין קבלה לעבודה, קידום, תנאי העסקה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורין, מוטל על המעסיק, כאשר הוא קבע תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים הנדרשים.

לפיכך, נטל ההוכחה בבית הדין מוטל על המעסיק להראות שלא פעל בניגוד לסעיף 2 לחוק השוויון, אם המועמד הוכיח כי נתקיימו בו התנאים או הכישורים לקבלתו למשרה, או אם העובד הוכיח כי התקיימו בו התנאים והכישורים למלא את התפקיד, ולעניין פיטוריו, אם הוכיח שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. 

כדי שהתביעה בגין אפליה תתקבל, על בית הדין להשתכנע בדבר קיומו של קשר סיבתי בין שיוכו הקבוצתי של העובד לבין התוצאה המפלה. כלומר, יש להוכיח כי השיקול האסור היה אחד השיקולים שהובאו בחשבון בעת קבלת ההחלטה על ידי המעסיק. נוכח הקושי בהוכחת הקשר הסיבתי הדרוש, קבע המחוקק נסיבות מסוימות שבהן יועבר הנטל למעסיק להוכיח כי לא הביא בחשבון את השיקול האסור בין יתר שיקוליו. בהלכה הפסוקה הובהר כי הנטל יועבר לא רק בנסיבות המסוימות שפורטו על ידי המחוקק בסעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות, אלא גם כאשר הובאה ראשית ראיה לקיומה של אפליה.