הודעה למועמד על התקדמותו בהליכי מיון ואי קבלה לעבודה

דרגו את המאמר

התקבלו 1 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

סעיף 3א לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), משנת 2002, מסדיר כללים למסירת הודעות למועמדים למשרות ותפקידים במקום עבודה, לגבי התקדמותם בהליכי המיון ועל אי קבלתם לעבודה.

סעיף זה קובע כי החל מ 30.1.2015, מעסיק במקום עבודה שבו מועסקים 25 עובדים ומעלה, כאשר משך העבודה המיועדת היא מעל שלושים ימים והעבודה ולא בענף ההסעדה, חייב למסור למועמד אשר הגיע לראיון עבודה והשתתף בהליכי מיון, הודעה בכתב על התקדמותו בהליכים אשר נועדו לבחון אם הוא מתאים לתפקיד או משרה מסוימים.

מהו מועד מסירת ההודעה?

את הודעה למועמד על התקדמותו בהליכי המיון יש למסור לפחות אחת לחודשיים מיום תחילת השתתפותו בהם. במקרה שהוחלט על אי קבלתו לעבודה, יש למסור הודעה על כך למועמד בתוך שבועיים מהיום שבו מועמד אחר התקבל לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון.

את ההודעה כי המשרה אוישה על ידי אחר יש למסור בכתב, ואף ניתן לשלוח אותה באמצעים אלקטרוניים או טכנולוגיים אחרים, כמו הודעת E.MAIL, הודעת SMS וכדומה. בהודעה יש לציין את שם המעסיק ושם המועמד, מועד תחילת הליכי המיון, וזהות הגורם שעורך את הליכי המיון, אם המעסיק לא עורך אותם. בנוסף יש לציין את התפקיד או המשרה שלגביהם נערכו הליכי המיון ואת שמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו.

באילו מקרים לא חלה חובה למסור הודעה למועמד?

מועמד לעבודה שתקופת ההעסקה בה אינה עולה על חודש ימים או בעבודה בענף ההסעדה, או במקום שבו מועסקים פחות מ-25 עובדים, לא חלה החובה להודיע למועמד על התקדמותו בהליכי המיון ואי קבלתו לעבודה.

הזכות לקבלת הודעה נתונה רק למועמד שעבר ראיון או בחינה לעבודה. לפיכך, מועמד שהגיש קורות חיים או הציע את מועמדותו בדרך אחרת ולא זומן לראיון או לבחינה, לא זכאי לקבל הודעה על התקדמותו ועל אי קבלתו, ועל המעסיק לא חלה החובה לשלוח הודעות מסוג זה.

במקרה שהמעסיק הפר את הוראות החוק, ניתן להגיש נגדו תביעה לתשלום פיצויים בבית הדין לעבודה, לפי סעיף 5 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה. במסגרת התביעה רשאי המועמד לעתור לקבלת צו עשה לתיקון ההפרה ואף לדרוש מהמעסיק פיצויים, גם אם לא נגרם לו נזק ממוני כתוצאה מהתנהלותו. בית הדין לעבודה יקבע את שיעור הפיצויים בהתאם לנסיבות העניין.

איסור אפליה על ההחלטה בדבר קבלה לעבודה

על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אסור למעסיק להפלות מועמד לעבודה מחמת מאפיינים המפורטים בחוק, כולל: מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, תמיכה במפלגה ושירות במילואים.

החוק אוסר להפלות מועמד לעבודה עקב נסיבות אלה, וכן אוסר להפלות עובד בתנאי העסקתו, בקידום בתפקיד, בהכשרתו או השתלמות מקצועית, וכן בפיטורין או פיצויי פיטורין ובהטבות ותשלומים הניתנים לעובד בעת פרישה. עם זאת, חוסר שוויון לא ייחשב כאפליה פסולה בעבודה במקרים שבהם היא מתחייבת ממהות התפקיד או אופי המשרה.

במהלך ראיון עבודה למעסיק אסור לשאול מועמד שאלות העשויות להצביע על שיקולים מפלים, כאשר התשובות בנושא שאסור להפלות בגינו. כך למשל אסור למעסיק לשאול מועמדת אם היא מתכוונת להיכנס להריון בקרוב, או לשאול מועמד כמה ימי מילואים הוא עושה בשנה.

נוסף על כך, אסור למעסיק לדרוש פרופיל צבאי ממועמד וחל איסור לעשות שימוש במידע על פרופיל צבאי. וכן, אסור לדרוש מהמועמד מידע מפליל על עצמו, שיכול להיות תדפיס מהמרשם הפלילי, אלא אם הדבר הכרחי לצורך קבלתו לעבודה.

כך לדוגמה, בעבודה עם קטינים, אנשים עם מוגבלות שכלית התפתחותית או חסרי ישע, העובד נדרש להציג אישור מהמשטרה כי אין מניעה להעסיק אותו בשל ביצוע עבירות מין. ואולם, במקרה שהמעסיק השיג תדפיס רישום פלילי ללא זכאות לכך או שלא באמצעות המשטרה הוא מבצע עבירה פלילית הגוררת עונש מאסר.

אדם שנפגע מאפליה בעבודה יכול להגיש תביעה אזרחית בבית הדין לעבודה. ואף, תיקון מספר 15 לחוק, משנת 2010, מעביר את חובת ההוכחה על מעסיק שדרש בדרך ישירה או עקיפה ממועמד לעבודה מידע בנושא שההפליה אסורה על פי החוק, כי אכן לא הפלה את המועמד.