האם בין משגיח כשרות למסעדה התקיימו יחסי עובד מעביד?

דרגו את המאמר

יחסי עובד מעביד בין מסעדה למשגיח כשרות

מסעדות רבות מעוניינות בתעודת כשרות על מנת לקיים את עסקם בצורה קבועה ועקבית ולפנות למגזרים שומרי מסורת. לשם כך, מתקשרות המסעדות עם משגיחי כשרות אשר מופנים אליהם על ידי בד"צ מוכר (המסמיך משגיחי הכשרות לעסוק בתחום זה). האם בין המסעדות למשגיח הכשרות מתקיימים יחסי עובד מעביד? האם המסעדה חייבת לשלם למשגיח הכשרות את זכויותיו הסוציאליות בתקופת עבודתו? סוגיה זו הונחה, פעם נוספת, לפתחו של בית הדין לעבודה.

הנתבעת הינה חברה אשר מספקת שירותי קייטרינג למגזר החרדי והתובע הועסק במסעדה של הנתבעת במשך כשנה וחודשיים בתור משגיח כשרות בהשגחת הכשרות של "ועד כשרות בד"צ יורה דעת של הרב מחפוד. במסגרת פעילותה, נדרשה הנתבעת להעסיק במסעדה שני משגיחים מטעם הבד"צ, בין השעות 8:30 בבוקר ל-23:00 בלילה.

      קראו עוד בתחום:

• האם בין משגיח הכשרות לבעל העסק מתקיימים יחסי עובד-מעביד?
• מתן סעד זמני עקב פיטורין של משגיח כשרות בשל אפליה על רקע מעמד אישי

התובע היה מועסק במסעדה בתור המשגיח של משמרת הערב. במהלך עבודתו, התובע היה נתון לפיקוח מקצועי והלכתי של הבד"צ, אשר הנפיק למסעדת הנתבעת תעודות כשרות במועדות הרלבנטיים. שכרו של התובע עמד על 25 שקלים לשעה ובשלב מסוים הועמד על שכר גלובאלי של 4,200 שקלים בחודש. בשלב מסוים פוטר התובע ללא הודעה מוקדמת, ללא מכתב פיטורים וללא שימוע כדין.

האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעביד?

בעקבות פיטוריו, התובע הגיש תביעה כנגד המסעדה לזכויות שונות כגון הבראה, שעות נוספות, חופשה שנתית, פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת וכדומה. הנתבעת טענה כי על התובע לפנות לגורם אשר העסיק אותו, דהיינו הבד"צ, וזאת משום שלא התקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעביד. הצדדים היו למעשה חלוקים בעניין זה ובית הדין לעבודה נדרש למצוא פיתרון לסוגיה.

בית הדין לעבודה קבע כי יש לקבל את טענות התובע ולהכיר בו כעובד המסעדה בפועל. הלכה פסוקה היא כי כאשר מעורב בהעסקת אדם צד שלישי, הנחת המוצא היא העובד והמשתמש בשירותיו הם עובד ומעביד, והוכחת כל טענה אחרת תעשה על ידי הטוען אותה. כמו כן, מן הפסיקה ידוע כי השאלה המכרעת לעניין זה היא – בין מי משלושת הגורמים המדוברים נוצרו יחסים משפטיים אשר עניינם מתן עבודה בתמורה.

בפסיקות בית הדין הארצי לעבודה נקבעו מספר אמות מידה נוספות לעניין זה כגון מי היה ראשי לפטר את העובד, מי קיבל את העובד לעבודה, מי שילם שכרו, ממי העובד ביקש חופשה, מי נשא בתשלום המיסים בגין העובד, מי פיקח על עבודתו וכדומה.

דוגמא מהפסיקה - משגיחי כשרות בחו"ל

בע"ע (ארצי) 457/08 נדון ערעור של עובדי שחיטה ומשגיחים בעבודות שחיטה בחו"ל. בפסק דין זה, אשר ניתן בבית הדין הארצי לעבודה על ידי הנשיא דאז סטיב אדלר, נפסק כי יבואני הבשר היו מעסיקיהם הבלעדיים של משגיחי הכשרות והשוחטים ותפקידה של הרבנות מבחינת התובעים התמצא בפיקוח הלכתי, הפניה לעבודה ומתן הסמכה – הא ותו לא. מלבד זאת, תנאי ההעסקה האחרים הוסדרו בין המשגיחים והשוחטים ובין מעסיקיהם בפועל – יבואני הבשר.

• בחינת מערכת יחסי עובד מעביד משולשת
• האם התקיימו יחסי עובד מעביד בין עוסק מורשה לבין חברה
• הבדל במשכורות בין עובדים בעלי אותו תפקיד, האם משפיע על יחסי עובד מעביד?
• יחסי עובד מעביד הוכרו בבית הדין לעבודה - כיצד יחושב השכר הקובע לתשלום זכויות?

במקרה דנן, בית הדין לעבודה קבע כי הנתבעת הייתה זו אשר השתמשה בעבודתו של התובע לצורך הפעלת עסקה. דהיינו, נקודת המוצא היא כי בין הצדדים התקיימו יחסי עבודה. בפסק הדין נכתב כי במקרה זה יש להניח לפתחה של הנתבעת, הטוענת אחרת, את נטל ההוכחה. נטל זה לא הורם על ידי הנתבעת וזאת מכמה טעמים.

לדוגמא, הנתבעת קיבלה את התובע לעבודה לאחר שהוא הופנה לשם על ידי הבד"צ, עבודתו של התובע בוצעה כולה במסעדה, הנתבעת שילמה את שכרו של האחרון ואף נשאה במיסים בגין העסקתו. אי לכך, בית הדין לעבודה קבע כי על המסעדה לשלם לתובע את פיצויי הפיטורים ודמי ההודעה המוקדמת בגין הפסקת עבודתו.