אפליית עובדים עם מוגבלות: מהן האפשרויות להתמודדות עם התופעה?

דרגו את המאמר

נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה מלמדים כי 14% מתוך אוכלוסיית הבוגרים בישראל שגילם הוא מעל 20 מתמודדים עם הגבלה תפקודית חמורה. 9% מתוכם מתמודדים עם קושי משמעותי בהליכה ובעלייה במדרגות או שאינם יכולים לבצע פעולות אלה כלל.

נוסף על כך, לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה 45% מהאנשים שמתמודדים עם מוגבלות חמורה בגילאים 25-64 אינם מועסקים כלל. בחינה מעמיקה יותר של הנתונים מלמדת שמעסיקים רבים במדינת ישראל אינם מתנהלים כראוי בכל הקשור לשילוב אנשים עם מוגבלויות בעבודה ומפלים אותם כבר בשלב הקבלה לעבודה.

שילוב אנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה

תעסוקה מהווה מרכיב משמעותי בחייו של אדם עקב שלל סיבות שונות ומגוונות. התעסוקה מקנה לאדם תחושות סיפוק, כבוד, ערך ומעניקה לו עצמאות כלכלית שמאפשרת לו להתקיים בכוחות עצמו מבלי שיצטרך להיות תלוי בגורמים חיצוניים. עבודה מאפשרת לאדם לבטא את יכולותיו וכישוריו במסגרת תפקידו. על כן, העסקת אנשים עם מוגבלות ושילובם במקומות עבודה שונים עשויה לאפשר להם להפוך לגורם יצרני אשר מגשים את שאיפותיו, מנצל את כישרונותיו ויכולותיו ומסייע להגביר את הצמיחה הכלכלית במשק תוך קידום שוויון חברתי במדינת ישראל.

נוסף על כך, שילוב של אנשים עם מוגבלות במקומות עבודה רגילים מוביל לתרומה משמעותית גם עבור עובדים שאינם מתמודדים עם מוגבלות. שילוב של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה מוביל לא אחת לקשרים חברתיים בין העובדים הוותיקים לבין עובדים החדשים שמתמודדים עם מוגבלויות. באופן כזה, עובדים ותיקים מקבלים אפשרות להכיר מקרוב אנשים שמתמודדים עם מוגבלויות ובתוך כך גם יכולים להפיק תועלת מתרומתם המקצועית והחברתית במקום העבודה.

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות

במסגרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (להלן: "החוק") נקבע איסור להפלות אדם בתנאי העבודה, בהשתלמות מקצועית, בשלב הקבלה לעבודה, בקידום, בהכשרה, בפיטורים ובפיצויי פיטורים. כמו כן, בחוק נקבע איסור להפלות אדם עם מוגבלות בתשלומים ובהטבות הנוגעים לפרישה מעבודה.

לפי החוק, הפליית אדם עם מוגבלות בעבודה יכולה להתבטא גם בהיעדר ביצוע התאמות נחוצות במקום העבודה אשר יכולות לאפשר העסקת עובד עם מוגבלות.
במסגרת ההתאמות שניתן לבצע במקום העבודה ניתן לציין שינויים פיזיים במקום העבודה, שינויים בנהלי העבודה ובהיקף שעות העבודה, התקנת ציוד עבודה ייעודי לאנשים עם מוגבלות ועוד. המעסיק מחויב לבצע התאמות במקום העבודה אם יישומן לא מכביד עליו יתר על המידה, בהתחשב בעלויות ההתאמה, גודל העסק, היקף הפעילות העסקית וקיומם של מקורות מימון חיצוניים.

ייצוג הולם של עובדים שמתמודדים עם מוגבלויות במגזר הציבורי

במסגרת התיקון לחוק משנת 2016, נקבע כי מעסיקים ציבוריים דוגמת משרדי ממשלה, חברות ציבוריות ורשויות מקומיות מחויבים לאפשר ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות משמעותית במקום העבודה. על כן, גוף ציבורי שמעסיק יותר מ-25 עובדים מחויב להסמיך עובד שיהיה ממונה תעסוקה לאנשים עם מוגבלות. תפקידו של הממונה יכלול בין היתר הדרכה וייעוץ בנוגע לחובת הייצוג שחלה על הגוף הציבורי, קבלת פניות של הגוף הציבורי ושל עובדים בסוגיית הייצוג ההולם ונקיטה בפעולות שמטרתן להגביר את המודעות לנושא הייצוג ההולם של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה. גוף ציבורי אשר מעסיק פחות מ-100 עובדים מחויב לוודא כי לפחות 3% מעובדיו יהיו אנשים עם מוגבלות משמעותית, ואילו גוף ציבורי שמעסיק יותר מ-100 עובדים יהיה מחויב להקפיד שלפחות 5% מעובדיו יהיו אנשים עם מוגבלות משמעותית.

לפי התיקון לחוק, אדם עם מוגבלות משמעותית הוא אדם שהוכר כזכאי לשכר מינימום מותאם לאנשים עם מוגבלויות או אדם שגורם מוסמך דוגמת רשות המיסים, המוסד לביטוח לאומי או משרד הבריאות הכיר לו בנכות בשיעור של 40%. נוסף על כך, ההגדרה של אדם עם מוגבלות משמעותית מתייחסת גם לאדם שנקבעה לו נכות בשיעור של 20% ומעלה על ידי גורם רשמי כאמור, ונקבע כי הוא זכאי לשיקום במשרד הביטחון, במוסד לביטוח לאומי, במשרד הכלכלה או במשרד הבריאות.

עובד אינו מחויב לחשוף בפני מעסיקו את היותו אדם עם מוגבלות. לפיכך, וכדי שיוכל למצות את זכויותיו מכוח החוק, המוסד לביטוח לאומי נוהג להצליב נתונים באמצעות המידע שברשותו כדי ליידע את המעסיק שהוא עומד בדרישות החוק בכל הקשור לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות במקום העבודה.

מה בנוגע לאיסור אפליית אנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה הפרטי?

האיסור להפלות אנשים עם מוגבלות והחובה לבצע התאמות במקום העבודה חלים גם בנוגע למעסיקים פרטיים שאינם קשורים למגזר הציבורי. כדי לעמוד בדרישות החוק בנוגע לביצוע התאמות בעסק, מעסיק פרטי רשאי לפנות למטה לשילוב אנשים עם מוגבלות במשרד העבודה והרווחה כדי לקבל סיוע כספי במימון התאמות שנחוצות במקום העבודה.

בעל עסק פרטי שמעסיק 100 עובדים לפחות מחויב למנות אחד מעובדיו כדי שישמש אחראי להעסקת אנשים עם מוגבלויות וירכז את נוהלי העבודה הרלבנטיים. נוסף על כך, העובד שמונה כאחראי כאמור ישמש גם כתובת לפניות של עובדים עם מוגבלויות ויעדכן את המעסיק בידע מקצועי רלבנטי בנושא. במסגרת חובות המעסיק הוא מחויב לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה ועל כן מספר העובדים עם המוגבלות במקום העבודה אמור להיות לפחות 3% מכלל העובדים.

העדפה מתקנת במקום העבודה לאנשים עם מוגבלות

כדי להוביל שינוי משמעותי בשוק העבודה, אחת השיטות המקובלות לשילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה היא נקיטה בהעדפה מתקנת. לפי עקרון ההעדפה המתקנת, המעסיק מחויב לתת עדיפות למועמדים שמתמודדים עם מוגבלות בעת קבלתם למשרות בשירות המדינה. במהלך פיטורי צמצום או קידום מקצועי, המעסיק יצטרך לתת עדיפות לעובד או למועמד עם מוגבלות משמעותית, מול מועמדים בעלי כישורים דומים אשר אינם מתמודדים עם מוגבלות.

כדי לממש את הזכות להעדפה מתקנת, בעת הגשת מועמדות למשרה, אדם שמתמודד עם מוגבלות יצטרך להגיש למעסיק הפוטנציאלי אישור מטעם גורם מוסמך בנוגע להיותו אדם עם מוגבלות.