תביעה בגין אי שוויון הזדמנויות בעבודה, באילו מקרים?

דרגו את המאמר

התקבלו 3 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

אפליה היא מצב שבו מבחינים בין אנשים באמצעות הבחנות בלתי רלוונטיות. נהוג לראות בהבחנות לפי מוצא, מין, נטייה מינית וגזע, כהבחנות לא רלוונטיות. אפליה נמצאת בכל מקום, לא רק בתור הכניסה למועדונים. המקום הברור והמשמעותי ביותר שבו אפליה מגיעה לידי ביטוי הוא בשוק העבודה.

העבודה והפרנסה מהווים את אחד המרכיבים החשובים והמשמעותיים ביותר בחייו של כל אדם. המחוקק אף הכיר בחשיבות תחום זה בחוק יסוד: חופש העיסוק, אשר קובע את חופש העיסוק כזכות יסוד במשפט הישראלי. מניעת אדם מלעבוד בעבודה מסוימת, בשל אפליה על רקע מין, נטייה מנית, גזע, דת וכדומה היא שגויה ונוגדת את ערך השוויון, אחד הערכים החשובים ביותר במדינה הדמוקרטית.

אפליית קבוצות אוכלוסייה שונות בשוק העבודה גורמת להדרתן מעיסוקים מסוימים ולחסימתן מהתפתחות כלכלית. מכיוון שמקרי אפליה בשוק בעבודה אינם בגדר אירוע נדיר, ועקב הכוח הרבה שיש למעסיקים בשוק העבודה, המחוקק מצא לנכון להתערב.

בשנת 1988 חוקק חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. החוק אוסר על אפליית קבוצות שונות באוכלוסיה בשוק העבודה. החוק מקים זכות תביעה לנפגעים ממעסיקים אשר לא קיימו את הוראות החוק. מטרת החוק היא לאפשר לקבוצות אוכלוסיה מופלות להשתלב בשוק העבודה באופן הוגן וראוי, כאשר המדדים להערכת מועמדים לעבודה ועובדים לא יתבססו על הבחנות שאינן רלוונטיות ויתבססו על מדדים כמו כישורים, חריצות וכדומה.

איסור הפליית עובד או מועמד לעבודה על ידי המעביד

הסעיף המשמעותי ביותר בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הוא סעיף 2 לחוק. סעיף זה קובע איסור הפליית עובד או מחפש עבודה על ידי המעביד מחמת מין, נטייה מינית, גזע, מוצא, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, גיל, דת לאום, מוצר, השקפה, השתייכות למפלגה ושירות מילואים.

הסעיף קובע כי איסור האפליה חל על כל תקופת יחסי עובד מעביד וכולל את הקבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום בעבודה, הכשרות והשלמויות מקצועיות, פיטורים ופיצויי פיטורים והטבות הקשורות לפרישה מהעבודה. החוק אף אוסר אפליה בין חברת כוח אדם ואוסר על מעביד לגרום לאפליית עובד חברת כוח אדם על ידי חברת כוח אדם. אסור למשל, למעביד לבקש מחברת כוח אדם שלא תספק לו עובדים ממוצא מסוים. חשוב לציין כי הסעיף אינו אוסר על הפלייה כאשר היא מתחייבת ממהות התפקיד- כך למשל, אי קבלת אישה בהריון לעבודת סבלות אינה נחשבת לאפליה.

אפליה בעבודה הקשורה לשירות צבאי

סעיף 2א עוסק באפליה הקשורה לשירות צבאי. מעסיקים רבים מתעניינים בשירותם הצבאי של מועמדים לעבודה. התחשבות ברכיב זה עשויה לפגוע ולגרום להדרה של קבוצות אוכלוסיה שונות אשר אינן מגויסות לצבא. כמו כן, ההתעניינות בשירות הצבאי עשויה לפגוע במי שלא סיים שירות צבאי מלא עקב בעיות רפואיות או עקב מצב כלכלי קשה במשפחה. הסעיף אינו מטפל לגמרי בבעיה, אלא אוסר על המעביד לדרוש לקבל את הפרופיל הצבאי של מועמד לעבודה.

הזכויות בחקיקה או בהסכמים קיבוציים הניתנות לנשים הקשורות להריון אינן בגדר אפליה. כמו כן, החוק קובע כללים לפרסום מודעת "דרושים" על ידי מעסיקים: על המודעה לפנות לגברים ולנשים כאחד ולא לכלול אפליה כפי שהיא מוגדרת בסעיף 2 לחוק.

הגשת תביעה על הפרת שוויון זכויות 

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר גם על אפליה בגין מצבים מסוימים, לפיו אין לפגוע במי שהגיש תלונה על אפליה לפי סעיף 2 לחוק, או במי שסייע להגיש תלונה זו, ואף אין לפגוע בעובד אשר התלונן על הטרדה מינית.

לבית הדין לעבודה הסמכות לדון בתביעות שעילתן עולה מהחוק. כאשר התביעה נובעת מהפרת סעיף 2 לחוק, יהיה נטל ההוכחה על המעביד להראות כי לא פעל בניגוד להוראות הסעיף. בכל הנוגע לקבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים- אם מבקש העבודה או העובד הוכיח כי נתקיימו בו התנאים או הכישורים האמורים שקבע המעביד לצורך הקבלה לעבודה או הקידום.

הנטל להוכחה מוטל על המעביד במקרה של פיטורים, במידה והמפוטר הוכיח כי לא פוטר בגין מעשיו או התנהגותו. כמו כן, הנטל להוכחה חל על המעביד בכל מקרה בו הוכיח העובד או מבקש העבודה כי המעביד דרש מידע בנושא שאפליה בשלו אסורה לפי סעיף 2. בית הדין יכול לפסוק פיצויים עד 50,000 שקלים לעובד או מבקש העבודה, גם ללא הוכחת נזק, ואף לתת צו מניעה או צו עשה, כלומר להשיב את העובד לעבודה או להורות למעסיק לקבלו לעבודה, במידה ומצא כי פיצויים בלבד אינם מספיקים. כמובן שבית הדין יתחשב בנסיבות כל מקרה ומקרה.