www.ovdim.org.il

פגיעה בתנאי העסקה של עובדת בהיריון, כיצד ניתן לקבל פיצויים?

דרגו את המאמר
  התקבלו 1 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

סעיף 9 בחוק עבודת נשים מעניק לעובדת בהיריון הגנה מפני פיטורים בתנאי שעבדה אצל המעסיק יותר משישה חודשים. פיטורי עובדת בהיריון אפשריים רק עם קבלת אישור לכך מהממונה על עבודת נשים. מעסיק שמעוניין להביא לפיטורי עובדת במהלך ההיריון מחויב לפנות באמצעות בקשה מנומקת לממונה ולהבהיר מדוע לטעמו מוצדק לפטר את העובדת.


המעסיק רשאי לפטר אישה בהיריון אשר עובדת אצלו פחות משישה חודשים מבלי לקבל אישור מוקדם לכך מהממונה, כל עוד הפיטורים מתייחסים לתפקוד העובדת ואינם קשורים להיותה בהיריון.


לעתים ייתכן שהמעסיק ינסה לפגוע בתנאי ההעסקה של העובדת באופן שיביא לכך שתתפטר מיוזמתה. בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, עובדת שהתפטרה בשל הרעת תנאים מוחשית בתנאי עבודתה תיחשב כאילו פוטרה ותוכל לדרוש את כל הזכויות המגיעות לה מתוקף הפיטורים.


כל שינוי לרעה בתנאי ההעסקה אשר העובדת לא הסכימה לו ייחשב להרעת תנאים. פגיעה בתנאי ההעסקה יכולה להיות בין היתר באמצעות הפחתת היקף המשרה, שינוי הגדרת התפקיד, שינוי מיקום העבודה והתעמרות מצד המעסיק.


בפסיקת בית המשפט נקבע כי שקלול ההיריון בהחלטה על פיטורי עובדת נחשב להפליה שמנוגדת לעקרון השוויון. די בכך שההיריון שימש כאחד השיקולים בהחלטה לפטר עובדת כדי לפסול את ההחלטה. 
פגיעה בתנאי העסקה של עובדת בהיריון יכולה לזכות את העובדת בפיצויים מכוח חוק עבודת נשים או מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.


המעסיק צמצם את היקף ההעסקה של עובדת בהיריון וחויב לשלם לה פיצויים


בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קיבל תביעה שהגישה אישה שעבדה כקופאית ראשית בסופרמרקט נגד החברה שהפעילה את החנות. העובדת תבעה את המעסיקה בטענה כי פגעה בתנאי העסקתה בכך שאסרה עליה להמשיך ולבצע שעות נוספות בשל היותה בהיריון.

 

בית הדין קבע כי המעסיקה פגעה בתנאי העסקתה של העובדת בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, האוסר על מעסיק להפלות בין עובדים בשל היריון בכל הקשור לתנאי עבודה ולפיטורים. נקבע כי פגיעה זו בתנאי ההעסקה באה לידי ביטוי באיסור לעבוד שעות נוספות והביאה בסופו של דבר לפיטורי העובדת.

לפי העובדות שפורטו בפסק הדין האישה עבדה בסופרמרקט כקופאית ראשית במשך חמישה חודשים וחצי. לטענתה, עם קבלתה לעבודה סיכמה עם הממונה עליה כי תועסק כעובדת שעתית במשרה של 12 שעות בכל יום.

 

ארבעה חודשים לאחר שהתחילה לעבוד, הודיעה האישה למנהל הסניף כי היא בחודש החמישי להריונה. לאחר מספר ימים התקשרה אליה מנהלת משאבי האנוש של המעסיקה ואסרה עליה להמשיך ולעבוד שעות נוספות, בניגוד לסיכום המוקדם איתה בעת קבלתה לעבודה.

 

כעבור מספר ימים העובדת קיבלה מכתב אזהרה ביחס לביצוע של שעות נוספות ללא אישור, למרות הדרישה המפורשת ממנה לבצע שעות נוספות עם קבלתה לעבודה. כחודש לאחר מכן נערך לעובדת שימוע ונטען כלפיה כי התנהגותה כלפי לקוחות הסניף ומנהליו אינה ראויה והיא פוטרה כעבור כשבוע.

 

העובדת טענה כי המעסיקה ניסתה לגרום לה להתפטר


האישה טענה כי המעסיקה לא הצליחה לגרום לה להתפטר בשל הפגיעה בשכרה עקב האיסור לבצע שעות נוספות, ולכן היא הזדרזה להאשימה בהתנהגות בלתי נאותה, בטרם ימלאו שישה חודשי להעסקתה. לפי דברי העובדת המעסיקה עשתה זאת כדי להתחמק מהוראות חוק עבודת נשים ולכן יש להחיל עליה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולחייבה לשלם פיצוי מכוח החוק. נוסף על כך העובדת דרשה בין היתר גם פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ופדיון ימי חופשה.

 

המעסיקה טענה כי העובדת התנהגה בצורה בלתי ראויה

 

מנגד, המעסיקה טענה כי האישה עבדה שעות נוספות בניגוד להוראות המנהלים והתנהגה אל לקוחות הסניף ואל העובדים בצורה בלתי ראויה, לכן נערך לה שימוע כחוק והוחלט לפטר אותה. כמו כן נטען כי האישה עבדה אצל המעסיקה במשך חמישה חודשים ותשעה ימים בלבד וכי היא לא העבירה לידי המעסיקה אישור רפואי בנוגע להיותה בהיריון. לפי גרסת המעסיקה, אין קשר בין פיטוריה של העובדת לבין ההיריון.

 

האיסור על פיטורי עובדת בהיריון נובע מעיקרון השוויון

 

השופט ציין כי חוק עבודת נשים חל רק כלפי עובדת שמלאו לה שישה חודשי עבודה אצל המעסיק, ולכן הוא לא חל ביחס לעובדת שלא השלימה שישה חודשי עבודה. עם זאת נקבע כי האיסור על פיטורי אישה בשל היריון לא מוגבל לתחולת חוק עבודת נשים כיוון שהוא נובע מעיקרון השוויון, הנחשב לעיקרון כללי במשפט. הובהר כי סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל בעניינה של העובדת ולפיו למעסיק אסור היה להפלות בין עובדיו ביחס לתנאי העבודה בשל היריון.

 

המעסיקה פגעה בתנאי ההעסקה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה

 

לאחר שנבחנו הראיות בתיק, השופט קבע כי המעסיקה פגעה בתנאי העסקתה של העובדת בניגוד לחוק השוויון והביאה לפיטוריה. נפסק כי ההחלטה לשלול מהאישה את העבודה בשעות הנוספות קשורה להיותה בהיריון ומהווה פגיעה בתנאי העסקתה בניגוד להוראותיו של חוק השוויון ללא כל צידוק סביר.

 

נקבע כי העובדת הצליחה להוכיח כי תנאי העסקתה נפגעו לאחר שהודיעה למעסיק כי היא בהיריון. אולם המעסיקה לא הצליחה להוכיח שאין קשר בין ההוראה להפסיק לבצע שעות נוספות לבין היותה של העובדת בהיריון.

 

המעסיקה חויבה לשלם לעובדת פיצוי בסך של 50 אלף שקלים בשל פיטוריה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. עוד נפסק לאישה פיצוי בסך כולל של כ-10 אלף שקלים עבור פגמים בשימוע, הודעה מוקדמת והפרשות סוציאליות. נוסף על כך נפסק פיצוי בסך של 7,000 שקלים עבור שכר טרחת עורך דין והוצאות.

 

סע"ש 10190-06-16

לשאלות, תגובות או הערות בנושאי דיני עבודה וזכויות לחץ/י כאן

 

פניה אל עורך דין דיני עבודה

הפניה ללא התחייבות מצדך או מצד עורך הדין

שלח

פסקי דין וחדשות - זכויות נשים - זכויות אישה

עובדת שפוטרה במהלך טיפולי פוריות תבעה פיצויים בגין פיטורין שלא כדין

מפיקת כנסים טענה שפוטרה שלא כדין במהלך טיפולי פוריות בניגוד לתקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.  

פיטורי עובדת בהריון בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה

לאחר שהמזכירה סיפרה כי היא בהריון, המנהלת זימנה אותה לשיחה והודיעה לה כי עקב קיצוצים אין מנוס אלא להורות על פיטוריה. 

התובעת טענה כי פוטרה מעבודתה רק בשל היותה אם חד הורית

אם חד הורית דרשה פיצויים בגין פיטורין שלא כדין בטענה כי פוטרה בעת ששהתה בחופשת מחלת ילד. 

התובעת לא התקבלה לעבודה בשל היותה בהיריון

מועמדותה של צעירה לתפקיד קופאית ברשת שופרסל נדחתה, לאחר שהצהירה כי היא בהיריון.  

מדריכת פילאטיס פוטרה במהלך הריונה עקב סגירת הסטודיו

בעת סגירת מכון הכושר, מדריכת הפילאטיס שפוטרה היתה בהריון, ומאחר שהמכון המשיך לפעול לאחר החלפת הבעלים, המדריכה טענה כי מדובר בפיטורין שלא כדין ודרשה פיצויים בהתאם.  

הקופאית טענה כי נערך לה שימוע במהלך ההריון ודרשה פיצויים

התובעת טענה כי פוטרה במהלך ההריון, אולם המעסיקה טענה מנגד כי בעת השימוע העובדת לא ציינה כי היא בהריון. 

קוסמטיקאית עצמאית דרשה פיצויי פיטורין וזכויות סוציאליות

הקוסמטיקאית שהעניקה טיפולים לאורחי המלון, כנגד חשבוניות וקבלות, דרשה להכיר בה כעובדת ולקבל פיצויי פיטורין.  



המידע המוצג באתר זה אינו מהווה יעוץ משפטי או כל יעוץ אחר. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת. כל המסתמך על המידע באתר עושה זאת על אחריותו בלבד. הגלישה באתר היא בכפוף לתנאי השימוש.