אפליית שכר נגד נשים בעבודה: מתי ניתן לקבל פיצויים?

דרגו את המאמר

התקבלו 2 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד קובע כי עובדת זכאית לפיצויים כאשר מתקיימת אפליה בשכרה לעומת עובד המבצע אותה עבודה או עבודה שוות ערך. הפסיקה קבעה כי יש להוכיח שלושה תנאים מצטברים: קיומם של פערי שכר משמעותיים, ביצוע עבודה זהה או שוות ערך, והיעדר הצדקה עניינית לפערים אלו.

נטל ההוכחה הראשוני מוטל על העובדת, אך לאחר הוכחת פערי השכר, עובר הנטל למעסיק להצדיק את הפערים. בתי הדין מכירים בקושי הראייתי המובנה העומד בפני העובדת ולכן מקלים בדרישות ההוכחה הראשוניות.

עבודה שוות ערך

הפסיקה פיתחה מבחנים מקיפים לקביעת שוויון ערך בין עבודות שאינן זהות לחלוטין. נבחנים מאפיינים כגון רמת המורכבות המקצועית, היקף האחריות, המאמץ הפיזי והנפשי הנדרש, ותנאי העבודה. אין צורך בזהות מוחלטת בין התפקידים, אלא די בדמיון מהותי במרכיבים העיקריים של העבודה.

הבחינה נעשית באופן מהותי ולא פורמלי, כך שהבדלים בתארי התפקיד או בהגדרות הפורמליות אינם מכריעים. נדרשת השוואה מעמיקה של תוכן העבודה בפועל ולא רק של ההגדרות התפקידיות. בתי הדין מתחשבים גם בהיקף הסמכויות, במידת העצמאות בביצוע התפקיד ובמורכבות קבלת ההחלטות הנדרשת.

פערי שכר מובהקים

על העובדת להוכיח קיומם של פערי שכר משמעותיים שאינם מוסברים על ידי שיקולים ענייניים. הפסיקה קבעה כי יש לבחון את השכר הכולל על כל מרכיביו, לרבות תנאים נלווים, בונוסים והטבות שונות. פערים מינוריים או זמניים לא יספיקו לביסוס עילת תביעה.

בתי הדין מתחשבים גם במשך הזמן בו התקיימו הפערים ובמגמת התפתחותם. פער שכר שהולך ומתרחב לאורך זמן עשוי להצביע על אפליה שיטתית, בעוד פער זמני עשוי להיות מוסבר בנסיבות מקריות או זמניות. חשיבות מיוחדת ניתנת לבחינת פערי השכר בנקודות זמן קריטיות כגון קידומים, העלאות שכר כלליות או שינויים ארגוניים.

שיקולים ענייניים וטענות הגנה

המעסיק רשאי להצדיק פערי שכר בהתבסס על שיקולים ענייניים כגון ותק, ניסיון מקצועי, השכלה רלוונטית או הישגים מוכחים. עם זאת, על המעסיק להראות קשר ממשי בין שיקולים אלו לבין פערי השכר ולהוכיח כי מדובר במדיניות עקבית החלה על כלל העובדים.

הפסיקה דוחה טענות הגנה המבוססות על סטריאוטיפים מגדריים או על הנחות כלליות לגבי יכולות של נשים. כמו כן, אין די בטענה כללית לכישורים עודפים של העובד הגבר, אלא נדרשת הוכחה קונקרטית לרלוונטיות של כישורים אלו לתפקיד ולהשפעתם על השכר.

אפליה עקיפה וסמויה

בתי הדין מכירים גם באפליה עקיפה, כאשר מדיניות שכר ניטרלית לכאורה יוצרת בפועל העדפה לגברים. למשל, מתן משקל יתר לקריטריונים המיטיבים באופן מובהק עם גברים, או קביעת תנאים המקשים במיוחד על נשים.

במקרים אלו נדרש המעסיק להצדיק את המדיניות בשיקולים ענייניים ולהראות כי אין חלופה פוגענית פחות. הפסיקה בוחנת בקפידה גם מנגנונים ארגוניים היוצרים אפליה סמויה, כגון קריטריונים לקידום או שיטות להערכת עובדים המוטות מגדרית.

היקף הפיצוי והתרופות המשפטיות

הפיצוי כולל את הפרשי השכר בתוספת הצמדה וריבית, וכן פיצוי בגין עוגמת נפש במקרים המתאימים. תקופת ההתיישנות היא שבע שנים אחורה ממועד הגשת התביעה, אך במקרים של אפליה מתמשכת או מוסווית, עשויים בתי הדין להאריך תקופה זו.

גובה הפיצוי נקבע בהתאם לחומרת האפליה, משך התקופה בה התקיימה, והתנהלות המעסיק לאחר שהועלתה הטענה. במקרים של אפליה שיטתית או מכוונת עשויים להיפסק פיצויים מוגברים. בתי הדין מוסמכים גם להורות על תיקון מדיניות השכר העתידית ועל נקיטת צעדים למניעת הישנות האפליה.