הוצאת עובד מקבוצת וואטסאפ לפני קיום שימוע, מתי ניתן להגיש תביעת פיצויים?

דרגו את המאמר

התקבלו 1 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, מעסיק מחויב לערוך לעובדיו שימוע לפני פיטורין אשר במסגרתו יוצגו לעובד מלוא הנימוקים לרצון המעסיק לפטרו מהעבודה ואף תינתן לעובד הזדמנות להציג טיעונים שתומכים בהמשך העסקתו. בתי הדין לעבודה קבעו בפסיקותיהם גם כי לא ניתן לפטר עובד ולפגוע בזכותו להמשיך לעבוד לפני שניתנה לו הזדמנות נאותה, סבירה והוגנת להשמיע את טענותיו נגד כוונת המעסיק לפטרו.

זכות השימוע מוקנית לעובד לא רק במקרה של פיטורין

יובהר כי חובת המעסיק לערוך לעובדיו שימוע חלה גם במקרה שמדובר בפיטורי צמצום כאשר המעסיק מחויב לאפשר לעובד לשכנע אותו להימנע מפיטוריו וזאת לפני שגיבש החלטה סופית על זהות העובדים המפוטרים. זכות השימוע מוקנית לעובד לא רק במקרה של פיטורין אלא גם במקרים שבהם המעסיק מבקש לשנות את תנאי ההעסקה של העובד באמצעות העברתו לתפקיד אחר, הפחתה בשכרו, שינוי מקום העבודה או שינוי היקף המשרה.

כדי שהשימוע ייחשב להוגן ויעמוד בדרישות הדין המעסיק יצטרך לתת לעובד הודעה בכתב זמן סביר לפני הליך השימוע ולאפשר לו להיערך להליך השימוע תוך פרק זמן סביר. במקרים שבהם המעסיק מינה מחליף לעובד לפני השימוע או הוציא את העובד מקבוצות הוואטסאפ של מקום העבודה לפני עריכת השימוע, ייתכן שהוא לא התייחס כראוי לטענות העובד ולא בחן אותן כנדרש ממנו. לאחר עריכת השימוע המעסיק מחויב למסור לעובד תשובה ברורה בנוגע להחלטה שקיבל במסגרתו.

פיצוי בסך 20 אלף שקלים לעובדת שהוצאה מקבוצות וואטסאפ בעבודה לפני שימוע

בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע קיבל תביעת פיצויים שהגישה מנהלת מרחב בחברת אופטיקה נגד מעסיקה לאחר שפוטרה מהעבודה. לאחר שבחן את כלל העדויות והראיות השופט קבע כי המעסיק הוציא את המנהלת מקבוצות הוואטסאפ של העבודה באופן שאינו מכבד עוד לפני שנערך לה שימוע ובסמוך לשיחת הבהרה שהתקיימה בין העובדת לבין מנכ"לית החברה.

העובדת טענה כי פיטוריה בוצעו שלא כדין ולוו בהליך שהתקיים למראית עין בלבד וזאת לאחר שכבר התקבלה החלטה בדבר פיטוריה מהעבודה. העובדת הוסיפה וטענה כי היא הוצאה מקבוצות הוואטסאפ הקשורות לעבודה לפני שנערך לה שימוע בהיעדר הסבר או הודעה מוקדמת. כמו כן נטען כי במהלך השימוע לא הועלו טענות קונקרטיות נגד תפקודה של העובדת. העובדת הוסיפה וטענה כי השימוע שנערך לה ארך עשר דקות בלבד ובסמוך אחריו קיבלה מהמעסיק את מכתב הפיטורין.

מנגד, המעסיק טען שפיטורי העובדת נבעו מתלונות בנוגע לאיכות עבודתה, השתלבותה הלקויה במערך הארגוני ואי ביצוע מטלות שהיו בסמכותה ובאחריותה. נוסף על כך נטען כי פיטורי העובדת נעשו גם בשל צמצומים בחברה אשר בוצעו עקב מגפת הקורונה.

שימוע נועד לאפשר לעובד להציג למעסיק דעה מנוגדת ולשכנעו להימנע מפיטורין

לאחר שבחן את מכלול הנתונים הרלבנטיים השופט קבע כי נפל פגם בהליך סיום העסקתה של העובדת אשר מצדיק לקבוע שהמעסיק יפצה אותה. השופט ציין כי מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להציג למעסיקו את הדעה המנוגדת ולאפשר לו לשכנעו לחזור בו מהכוונה לפטרו. כדי שהעובד יוכל לממש את זכות השימוע שלו, המעסיק נדרש ליידעו מראש בדבר השימוע, לנמק את השיקולים מראש כדי לתת לעובד שהות להתכונן ולאחר קיום השימוע לשקול את טענותיו בנפש חפצה.

השופט קבע כי העיתוי שבחר המעסיק להוצאת העובדת מקבוצות הוואטסאפ מקרין על הליך השימוע והוצאת העובדת מקבוצות הוואטסאפ לפני עריכת השימוע מצדיקה לפסוק לה פיצויים. עם זאת, השופט ציין כי לא מדובר בפגם שיורד לשורש העניין לאחר שהוכח כי נסיבות הפיטורין ועילתם נבעו מאופי התנהלותה של העובדת. על כן נקבע כי הוצאת העובדת מקבוצות הוואטסאפ לפני קיום השימוע מהווה פגם בהליך הפיטורין. עם זאת השופט ציין כי פסיקת פיצוי בגין נזק לא ממוני שמורה למקרים קיצוניים, מיוחדים ויוצאי דופן דוגמת פגיעה בזכות חוקתית, פיטורין עקב הפליה, פיטורין בהליך לקוי ועוד. השופט קבע כי במקרה זה אמנם התקיים הליך שימוע לעובדת אך נפל בו פגם כאמור.

המעסיק יפצה את העובדת בסך של 21,109 שקלים

בסופו של דבר השופט קבע שהמעסיק יפצה את העובדת בסך של 20 אלף שקלים עבור פגם בהליך השימוע, ובסכום של 1,109 שקלים עבור החזר ניכוי שכר בגין חופשה.

סע"ש 32970-06-20