יחסי עובד – מעסיק, איך ניתן להוכיח אותם בתביעה בבית הדין לעבודה?

דרגו את המאמר

התקבלו 2 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבעו במהלך השנים מספר מבחנים לצורך הכרעה בסוגיית קיומם של יחסי עובד-מעסיק בין צדדים. הבחינה מתבצעת באמצעות הפעלת "מבחן מעורב" שכולל בתוכו מספר מבחנים מהותיים, כאשר העיקרי שבהם הוא מבחן ההשתלבות ואליו מתווספים מבחני משנה נוספים.

במסגרת מבחן ההשתלבות, בית הדין לעבודה יבחן את אופן ומידת השתלבותו של העובד במקום העבודה. המבחן מחולק לשני חלקים, כאשר החלק הראשון כולל בחינה חיובית של פעילות העובד במקום העבודה ואת מידת השתלבותו בעבודה כחלק מובנה מפעילות הארגון.

ההיבט השלילי של המבחן יבדוק האם לעובד אין עסק בבעלותו אשר מעניק שירותים באופן נפרד וחיצוני. לצורך בירור הסוגייה בית המשפט יבחן בין השאר האם העובד מחויב בתשלום עלויות של עסק ומנהל רישומי רווח והפסד כנדרש.

מבחני משנה המשמשים לקביעת קיומם של יחסי עבודה

כדי להכריע האם מתקיימים יחסי עבודה בין צדדים, בית הדין משתמש במבחני משנה נוספים כדי לבסס את קביעתו בנושא. המבחנים הנוספים כוללים את מבחן הקשר האישי, אשר בודק האם החובה לבצע את העבודה מוטלת באופן אישי על הטוען לקיומם של יחסי עבודה, או שהוא יכול לשלוח אדם אחר כדי שיבצע את העבודה במקומו.

מבחן נוסף הוא מבחן הפיקוח שבמסגרתו נבדק האם העובד נתון למרותו של המעסיק ולפיקוח שלו, או שמא מדובר בעוסק עצמאי בעל חופש פעולה רב יותר. כמו כן תישאל השאלה היכן מתבצעת העבודה, האם אצל המעסיק או במקום חיצוני.

מבחן אספקת כלי העבודה בודק האם המעסיק הוא זה שמספק את הכלים לביצוע העבודה והעובד מצידו מספק את כוח עבודתו. כאשר מדובר בעובד עצמאי הוא לרוב גם אחראי לאספקת הכלים המשמשים לביצוע העבודה.

כחלק מהמבחנים ייבחן גם רצף ההתקשרות ומשכה, כך שככל שההתקשרות רצופה וממושכת יותר, נטיית בית הדין תהיה לראות בצדדים עובד ומעסיק.

הסכמת הצדדים על אופן ההעסקה ואופן תשלום השכר הם סממנים טכניים שיכולים לסייע בקביעת המעמד שלהם. עם זאת, אין בכוחם לסתור קיומם של יחסי עבודה בין הצדדים, אשר נקבעו לפי המבחנים המהותיים.

בית הדין פסק 90 אלף שקלים למתכנתת לאחר שקבע כי התקיימו יחסי עובד-מעסיק

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קיבל תביעה שהגישה עובדת בתחום התוכנה נגד החברה שבה הועסקה במשך כשש שנים. במסגרת התביעה, העובדת דרשה לקבל פיצויים בגין זכויות סוציאליות ובין היתר פיצויי פיטורים ופיצויים על פיטורים שלא כדין.

לפי העובדות שפורטו בפסק הדין, העובדת הועסקה על ידי החברה באמצעות חברת כוח אדם במשך שנתיים, משנת 2005 עד לשנת 2007 כאשר לאחר מכן נחתם בינה לבין החברה חוזה למתן ייעוץ כקבלן עצמאי. היא עבדה אצל החברה במתכונת זו במשך תשע שנים נוספות עד שקיבלה בשנת 2016 מכתב על הפסקת שירותיה בשל צמצומים.

לטענת העובדת, בינה לבין החברה התקיימו יחסי עובד-מעסיק במשך תשע שנים שכן היא הועסקה כמתכנתת מן השורה, אשר קיבלה משימות מראשי הצוותים והייתה תחת פיקוח של המעסיק. לדבריה הסכם הייעוץ לא שיקף כלל את מהות יחסי העבודה שלה עם המעסיק מאחר שלא תפקדה כיועצת אלא כעובדת לכל דבר ועניין.

מנגד החברה טענה בין היתר כי העובדת סיפקה לה שירותים כקבלן חיצוני בתחום המחשוב, תוך שהייתה מודעת למשמעות של העסקה כעצמאית. עוד נטען כי העובדת לא השתלבה בחברה כעובדת מן המניין ולא נדרשה למלא מספר מוגדר של שעות או להתייצב לעבודה בלוח זמנים מוגדר.

המתכנתת הייתה כפופה לפיקוחה ולמרותה של החברה

השופטת ציינה כי לא ניתן ליצור או לבטל סטטוס של עובד בהסכם, והבהירה כי בחינת מהות היחסים בין הצדדים תיעשה על סמך נסיבות העניין. הפעלת מבחן ההשתלבות על מערכת היחסים בין הצדדים העלתה כי המתכנתת השתלבה בעבודה השוטפת של החברה, וביצעה משימות רבות כחלק מהצוות שאיתו עבדה.

עוד נקבע כי המתכנתת הנפיקה חשבוניות רק עבור החברה והעניקה לה שירותים באופן בלעדי, תוך שלא השקיעה באמצעי הייצור ולא הסתכנה בהפסדים כלכליים ולפיכך לא ניהלה עסק עצמאי. נפסק כי האישה הייתה כפופה למרותה ולפיקוחה של החברה במהלך עבודתה ואף נדרשה לחתום על שעון נוכחות.

בסופו של דבר השופטת החליטה כי התקיימו בין הצדדים יחסי עובד-מעסיק לכל אורך תקופת ההתקשרות בין הצדדים. לפיכך, העובדת זכאית לקבל את כל הזכויות הסוציאליות המגיעות לה מכוח החוק בעת הפיטורים.

על כן נפסק כי החברה תשלם לעובדת פיצויים בסך כולל של כ-90 אלף שקלים בין היתר עבור פיטורים שלא כדין והיעדר שימוע. נוסף על כך, החברה חויבה לשלם לעובדת שכר טרחת עורך דין והוצאות משפט בסך של 10,000 שקלים.

סע"ש 29580-10-16