פיטורין בעקבות הגשת תלונה, האמנם?

דרגו את המאמר

התקבלו 14 דירוגים בציון ממוצע: 4.7 מתוך 5

ביטול פיטורין שנבעו מהגשת תלונה, האמנם?

חוק ההגנה על עובדים קובע כי לעובד המתלונן על שחיתות שחשף במקום עבודתו תהא הגנה מפני פיטורים. לשון הסעיף המדויק קובעת במפורש –

"לא יפגע מעביד בענייני עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגר מעבידו או נגד עובד אחר של אותו מעביד, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור". בהלכה פסוקה משנת 2006, הקרוייה "הלכת רותם", נקבעו התנאים לצורך קביעת הקשר הסיבתי בין הפיטורין לבין "חשיפת השחיתות".

הכללים לקביעת הגנה מחמת הגשת תלונה:

• סמיכות זמנים - עד שנה אחת בין הגשת התלונה לרשות המוסמכת לבין הגשת התובענה לבית הדין בגין פגיעה בעובד, עקב אותה תלונה.
• פגיעה לכאורית ברורה ונראית לעין, בתנאי העבודה של העובד, לרבות פיטורים.
• הוכחה לכאורה של הטענה, לפיה תפקודו של העובד לא הצדיק פגיעה בתנאי עבודתו.

נטל ההוכחה מוטל על המעביד בתביעות מסוג זה, ועליו לשכנע את בית הדין לעבודה כי פיטוריו של העובד לא נבעו בעקבות הגשת התלונה נשוא התובענה.

על המעסיק להוכיח כי קיים קשר סיבתי בין הפיטורים לתפקוד התובע בעבודה – במילים אחרות, שתפקוד התובע הצדיק פיטורים. לא זאת בלבד, גם על העובד מוטל נטל הוכחה בתביעות מסוג זה. על העובד להוכיח שתלונתו הוגשה בתום לב, ולא על מנת למנוע פיטורים עתידיים.

תום לב בהגשת התלונה, האמנם?

עובד רשאי להעביר ביקורת על מעבידו אולם עליו לעשות זאת בדרך מקובלת בתוך הארגון ולא בכנסים פתוחים לציבור בכל הזדמנות הנקרית בדרכו. גם מן העובד נדרשת מידה של נאמנות והתנהגות שבתום לב כלפי מעבידו.

דהיינו, בצד ההגנה שמעניק החוק לחושף השחיתות, מוטלות עליו אף חובות כדי שיחסה בצל הגנה זו. כך וככל שהדבר אפשרי, עליו להשתדל לפתור את הבעיה בתוך הארגון פנימה, טרם הפנייה לגורמים חיצוניים. על העובד להוכיח כי פעל בתום לב, וכל מטרתו הייתה למנוע מעשים בלתי תקינים.

זאת ועוד, ההגנה הניתנת לעובד החושף התנהגות בלתי חוקית או בלתי תקינה מותנית בכנות התלונות, קרי בכך שאין המדובר בתלונת שווא כמשמעה בחוק, ובכך שפועלו מונע ממניעים כשרים.

יש להבחין בין עובד החושף מעשים בלתי תקינים בתום לב ועל סמך דיווח אמת לבין עובד הטוען למעשים בלתי חוקיים או בלתי תקינים רק כדי לבוא חשבון עם עובדים אחרים או עם מעסיקו, משום שפוטר או לא קודם או אינו מרוצה ממצבו בארגון מסיבה אחרת. התפקיד של המנהל או המנגנון המטפל בתלונת עובד הטוען כי חשף מעשים בלתי חוקיים או בלתי תקינים, הוא לבחון האם המדובר בתלונה מוצדקת.

דוגמא לפסק דין:

בית הדין לעבודה קיבל את תביעתו של אדם אשר הועסק בחברת כוח אדם בתור עובד צפ"א (צוות פיקוח ואכיפה) של נציבות המים באזור בית לחם. התובע טען כי במסגרת עבודתו נדרש  הוא לפקח על עבודת הצוותים בשטח (חמישה צוותים בני שני אנשים כל אחד), וכן לקדם עניינים מנהלתיים, כגון רכישת ציוד. התובע נחשף לליקויים רבים בעבודת הצוותים השונים ופנה בעקבות כך לממונה על הצוותים השונים.

     קראו גם:

• פיטורין לאחר קבלת צו מילואים, האמנם?
• מחלוקת בין עובד למעביד בנוגע למועד הפיטורין וזכאות לתשלום פיצויים
• האם עובדת שאינה יכולה לעבוד יותר במסגרת משמורת תזכה לפיצויי פיטורין?

לא רק שהממונה לא עשה דבר עם תלונתו, אלא שהדבר עורר את זעמו על העובד הצעיר וה"חוצפן". בהמשך חשף התובע שחיתויות נוספות (קניית רכבים יקרים אצל חבר של אחד מהעובדים, שימוש ברכבים לנסיעות פרטיות, איחור לעבודה ואי הגעה לעבודה וכו'). התובע פנה לסגן נציב המים והתלונן בפניו על הליקויים. סמוך לאחר פגישה זו, הודע לתובע על פיטוריו.

בית המשפט פסק כי על חברת הקבלן לשלם לעובד 10,000 שקלים בגין פיטורין שלא כדין.