פוטר בגין הטרדה מינית של לקוחה ודורש פיצויי פיטורים

דרגו את המאמר

התקבלו 2 דירוגים בציון ממוצע: 3.0 מתוך 5

דיני עבודה - פיצויי פיטורים

כאשר מעסיק מסיים מצידו את יחסי העבודה עם אחד מעובדיו אשר עובד תחתיו למעלה משנה ומכל סיבה שהיא, הוא נדרש לפצות את העובד. גובה הפיצוי הוא חודש על כל שנת עבודה שעבד העובד תחת המעסיק. ישנם מקרים, אשר בהם למרות שהעובד הוא שיזם את סיום קשרי העבודה עם המעסיק, הוא יזכה בכל זאת בפיצויי פיטורים - זאת אם יראה כי המעסיק ביצע הרעה מוחשית בתנאי או ביחסי העבודה.

נהג פוטר מחברת ההסעות שבה עבד לאחר שנטען כנגדו שהטריד את אחת מהנוסעות, ומבלי שקיבל פיצויי פיטורים. במכתב הפיטורים נאמר כי פוטר בשל קיצוצים בכוח אדם ולא היה כל זכר לכך שפוטר בשל הטרדת הנוסעת. העובד לא זומן לבירור ולשימוע בפני החברה הנתבעת ולא קיבל כל הסבר מדוע לא קיבל פיצויי פיטורים.

הנהג הגיש תביעה לתשלום פיצויי פיטורים נגד החברה בה עבד במשך 8 שנים. החברה הגישה את כתב ההגנה שלה למעלה משנה לאחר שהוגש כתב התביעה, והיא אף הגישה תביעה שכנגד בטענה שהתובע לקח ממנה הלוואות ולא החזיר, ואף פגע במוניטין שלה והסב לה נזק כלכלי בשל פגיעה ברכביה. החברה טענה, כי הוא השתמש ברכביה לשימושיו הפרטיים למרות שהובהר לו בתחילת העבודה, כי עליו לנהוג ברכבים אך ורק לצורכי החברה.

האם שלילת הפיצויים הייתה מוצדקת?

הנטל הרובץ על המעסיק הוא להוכיח, כי שלל את פיצויי הפיטורים מהעובד לשעבר מסיבה מוצדקת. מידת ההוכחה הנדרשת היא נמוכה מרמת ההוכחה הדרושה במשפט פלילי (מעבר לכל ספק סביר) אך גבוהה מרמת ההוכחה הדרושה במשפט אזרחי רגיל.

הדבר ייבחן לפי מבחני השכל הישר, נסיבות המקרה, הראיות שבפני בית המשפט, מעמדו של העובד במקום העבודה, האם ביצע את הפעולה שבגינה פוטר יותר מפעם אחת, וכדומה. במקרה דנן נקבע, כי החברה הנתבעת לא עמדה בנטל ההוכחה האמור.

מצד אחד, כנגד העובד היו האשמות קשות וחמורות, מצד שני, מדובר על אדם אשר עבד שם במקום זמן רב. אי לכך, נקבע בפסק הדין, היה על החברה להוכיח את הטענות נגדו ברמה מוגברת מרמת ההוכחה הרגילה במשפט אזרחי. כאמור, הנתבעת לא עמדה בכך. זאת ועוד, החברה לא קיימה לעובד שימוע שהוא הליך המתחייב מיחסי עובד מעסיק, כחלק מכללי הצדק הטבעי.

היה עליה לשטוח בפניו את כל הטענות כלפיו (במיוחד משהיו כה חמורות) ולאפשר לו להשמיע את קולו בתגובה. יותר מכך, על החברה היה לבדוק את הטענות כלפי העובד ולא לשלול ממנו את פיצויי הפיטורים. בית המשפט אשר דן בשאלה האם לשלול פיצויי פיטורים מאדם נדרש לבחון את המעשים בגינם פוטר העובד, את הנזק שגרם למעסיק, את הישנות המקרים, את משך העסקת העובד, את מעמדו ואת האמון שניתן בו, את האופן בו עבד לאורך השנים, את עוצמת פגיעת הפיטורים בו, נסיבותיו האישיות של העובד ועוד.

במקרה דנן, העובד עבד שנים רבות ובמקרה כזה על החברה היה לברר את העניין או להזהיר את העובד, זאת במיוחד משלא טרחה לברר את הטענות נגדו. לכן נקבע, כי העובד זכאי היה לפיצויי פיטורים בהם ייכללו שכר היסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר ותוספת משפחה.

לא יורם מסך ההתאגדות

עם זאת, בית המשפט קבע כי אין לחייב גם את מנהלה של החברה באופן אישי בתשלום פיצויים לעובד. החברה היא תאגיד המהווה אישיות משפטית נפרדת מהמנהל ויש מסך בין השניים, כל עוד החברה והמנהל לא פעלו בחוסר תום לב ובכוונה לרמות נושים. אם יתברר שכך פעלו, יורם המסך וניתן יהיה לחייב את המנהל גם באופן אישי (אך אלו מקרים בודדים ונדירים בחומרתם).

במקרה דנן לא נמצאה עילה לחיוב המנהל כיוון שלא הוכח שהמנהל פעל במרמה תוך ניצול האישיות המשפטית הנפרדת של החברה. גם התביעה שכנגד אותה הגישה החברה נדחתה משלא הוכחה (לא הפגיעה במוניטין, לא הנזק הלכאורי שגרם התובע לנתבעת, ולא ההלוואות להן טענה).

לסיכום, בית המשפט יבחן מכלול גורמים בעת החלטתו בשאלה האם לשלו פיצויי פיטורים מעובד, ולרוב ידרוש מהמעסיק אשר פיטר את העובד רמת הוכחה גבוהה יותר מזו הננקטת במשפט אזרחי רגיל בכדי להשתכנע שיש הצדקה לשלילת פיצויי הפיטורים.