שינוי תנאי עבודה לאחר חופשת לידה

דרגו את המאמר

התקבלו 15 דירוגים בציון ממוצע: 4.3 מתוך 5

חוקים רבים בישראלים מבקשים להגן על זכויות נשים בעבודה. לא אחת, נשים נאלצות להתמודד עם הפרות שונות של זכויותיהן מחמת נסיבות אשר אינן קשורות בהן. התופעה המוכרת ביותר מבחינה זו קשורה להריון ולידה. אין זה סוד כי מעסיקים רבים נוטים שלא לראות בחיוב (וזאת בלשון המעטה) כניסה של עובדת להריון.

הסיבות לכך הינן פשוטות. נשים בהריון עלולות להידרש להחמיץ ימי עבודה ולא אחת הן הופכות למעט יותר רגשניות בתקופת ההריון. כמו כן, מיותר לציין כי בסופו של הריון ממתינה לידה שלאחריה חופשת לידה בת כשלושה וחצי חודשים. יתרה מכך, החוק מתיר לאישה "למשוך" את חופשת הלידה כמה שבועות נוספים וזאת ללא סיכון מקום עבודה. נשאלת אפוא השאלה, מהן חובות המעסיק מבחינת האישה ככל שהדברים אמורים לגבי חזרתה של האחרונה מחופשת הלידה.

      קראו עוד על חופשת לידה:

• מעסיק סירב להארכת חופשת לידה והעובדת התפטרה - האם פיצויי פיטורים?
• התפטרות לשם טיפול בילד וטענה בנוגע לעילה לשלילת פיצויי פיטורים
• האם סירוב לניוד בעבודה לאחר חופשת לידה הינו כהתפטרות בדין מפוטר?
• דמי אבטלה לאחר חופשת לידה
• עבודה בחופשת לידה? סקר מראה כי נשים מעדיפות זאת
   

ובכן, חוק עבודת נשים קובע כי המעסיק חייב לקבל את האישה לעבודה לאחר חופשת הלידה. כמו כן, אסור למעסיק לפגוע בתנאי העסקתה של העובדת ו/או לפטרה במשך 60 הימים שלאחר החופשה. הרציונאל מאחורי הוראת החוק הנ"ל הינו פשוט. המחוקק ביקש לעגן את זכותה של העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה לאחר ההיעדרות הממושכת.

פרק זמן של חודשיים נקבע אפוא כפרק זמן ראוי וסביר לעניין זה. חשוב להדגיש כי הוראת החוק קובעת באופן קטגורי שהאישה תוחזר לתפקידה הקודם. דהיינו, לא ניתן "לפדות" בכסף את התקופה המוגנת (כפי שהדבר יכול להיעשות בהודעה מוקדמת לפני פיטורים). קיימת חובה ספציפית לגבי החזרה לעבודה וזאת - כפי שהגדיר זאת בית הדין הארצי לעבודה - על מנת "להעניק לאישה הזדמנות אמיתית להשתלב מחדש בעבודתה".

פגיעה בתנאי ההעסקה - עילה לתביעת פיצויים

חרף הוראות החוק הברורות, פעמים רבות המעסיק מתיר את חזרתה של האישה לעבודה בתנאים שונים מתנאי העבודה שהיו מנת חלקה עם תום ההריון. הסיבות לכך יכולות להיות רבות. למשל, ייתכן והמעסיק קיבל לעבודה עובדת מחליפה אשר הוא מרוצה מעבודתה. ואכן, יכול בהחלט להיות מצב בו המעסיק יסכים לחזרתה של העובדת לחברה אך בתפקיד אחר (שכן הוא מעוניין להשאיר את העובדת המחליפה במקומה).

כמו כן, ידוע כי מעסיקים מעדיפים בדרך כלל שהעובדים יהיו מרוכזים בעסק במאת האחוזים. ברור אפוא כי אישה שהינה אמא לילד רך בשנים עלולה להידרש פעמים רבות לעמוד לצידו של הפעוט (על חשבון העבודה). לדוגמא, ייתכן כי היא תיאלץ להישאר בבית כאשר הוא חולה או לצאת מוקדם בכדי לאסוף אותו מהגן בנסיבות מסוימות.

לא אחת, מעסיקים מתירים את חזרתה של העובדת לעבודה, אך מנסים "לפגוע" בתנאי העסקתה על מנת להביא אותה להתפטר ו/או להפחית את משרתה. חשוב להדגיש כי החוק אוסר על מהלכים כגון דא מכל וכל. יצוין כי יכול בהחלט להיות מצב בו האישה והמעסיק מסכימים ביחד על שינוי מסוים בתנאי העבודה, וזאת נוכח מצבה המשפחתי החדש של העובדת. עם זאת, ככל שהדברים נעשים באופן חד צדדי, הרי שעסקינן בהפרת הוראות חוק עבודת נשים.

דוגמא לפסק דין

במסגרת פסק דין אשר ניתן לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (דצמבר 2012), נקבע כי מנהלת תיקי לקוחות אשר חזרה מחופשת לידה תהיה זכאית לפיצויים מהמעסיק בשל הרעת תנאים לאחר חופשת הלידה. בתביעה, אשר הוגשה על ידי האחרונה כנגד המעסיק, העובדת טענה כי כאשר היא חזרה לעבודה תפקידה שונה ל"מגייסת לקוחות" (והיא לא שבה להיות "מנהלת תיקי לקוחות" כמקודם). כפועל יוצא מכך, משרתה הורעה ושכרה ירד.

בית הדין לעבודה קבע כי החברה הפרה כלפי התובעת את חובתה מכוח חוק עבודת נשים. בסופו של היום, נפסקו לטובת העובדת פיצויים בסך כ-45,000 שקלים בגין הפגיעה בזכויותיה - 15,000 שקלים בגין הפגיעה באישה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ו-30,000 שקלים בשל הפגיעה לפי חוק עבודת נשים.