פיטורי צמצום - זכויות העובדים

דרגו את המאמר

התקבלו 4 דירוגים בציון ממוצע: 4.0 מתוך 5

פיטורי צמצום

המשק הישראלי קשור באופן ישיר לתמורות בכלכלה הישראלית. חרף העובדה שהכלכלה הישראלית נחשבת ליציבה יחסית, עדיין תלוי המשק המקומי גם בתמורות הגלובליות. בעיתות משבר כלכלי, כפי שפוקד את הכלכלה העולמית, מושפעים באופן ישיר גם העסקים בישראל.

אי לכך, חברות ועסקים רבים בישראל פונים להליכי רה-ארגון והתייעלות. במסגרת מהלכים אלו, נאלצים מעסיקים רבים להביא לפיטורי עובדים. כיצד מתיישבים פיטורי צמצום אלו עם הליכי פיטורים הכוללים שימוע ומתן יחס שווה לעובדים בארגון? סוגיה זו מונחת לפתחם של בתי הדין לעבודה פעמים רבות בתקופה האחרונה.

      קראו עוד בתחום:

• חובת שימוע מוגבלת לפני פיטורים במסגרת התייעלות החברה
• חברת צים משחררת עובדים, יחתמו על הסכמי פרישה
• תביעה לפיצויי פיטורין בעקבות הרעת תנאים במקום העבודה
• פיצויים מוגדלים לעובד שפוטר לפני הפנסיה

ראשית, יש לצאת מנקודת הנחה כי למעביד יש את הזכות והרשות לפעול על פי שיקול דעתו בניהול עסקו. אי לכך, לא ניתן להכריח מעביד להעסיק עובד מסוים ולא ניתן להטיל סנקציות על פיטוריו של עובד באופן גורף. עם זאת, הפסיקה הכירה בכך שעובדים, גם במגזר הפרטי וגם במגזר הציבורי, זכאים בעת פיטוריהם להליך שימוע.

במסגרת שימוע זה, חייב המעביד למסור לעובד את העילה להפסקת עבודתו. חשוב מכך, הפסיקה קבעה כי המעביד מחויב לתת לעובד הזדמנות אמיתית לשטוח בפניו טענות אשר ימנעו את פיטוריו. לדוגמא, שיחת פיטורים ללא הודעה מראש איננה שימוע כדין.

שימוע יכול להיות רק כאשר העובד מוזמן לשיחה והוא יודע מראש את מטרותיה. עובדים רבים מעוניינים להתכונן לשיחה על ידי הצגת טיעונים מסודרים ומפורטים. חובת השימוע איננה טקס אשר צריך המעסיק לעשות על מנת לצאת ידי חובתו. מדובר בהליך שחייב להתבצע בתום לב וברגישות.

קראו בהרחבה על זכויות עובדים

התייעלות כלכלית וקשיים הם עילה לפיטורים

הלכה פסוקה היא כי הליכי צמצום והתייעלות הינם עילת פיטורים מוכרת וידועה. לעיתים, די בהליכים אלו בכדי להצדיק פיטורי עובד, גם כאשר מדובר בעובדים ותיקים ומנוסים. על אף האמור, כוחו של מעביד לבצע צעדי התייעלות הכרוכים בפיטורי עובדים אינו בלתי מוגבל.

ההכרה בצורך הכלכלי של המעביד כנימוק לגיטימי לפיטורי עובד, איננה בגדר אישור והכשר לפיטורים בכל תנאי וללא מתן הסבר ראוי. פיטורי צמצום ו/או פיטורים כלכליים, אינן מילות קסם. אין בעצם קיומן בכדי לפטור את המעביד מחובתו להפעיל את כוחו וסמכויותיו כדין ובתום לב, ומעבר לכך אף בסבירות ומידתיות.

פיטורי צמצום כאשר יש הסכם קיבוצי

כאשר מדובר בעובדים המועסקים תחת הסכם קיבוצי, יש לעיתים נוהל מסודר לביצוע פיטורים (התייעצות עם ועד העובדים, ועדה פריטטית וכדומה). לעיתים, פיטורי עובדים מטעמי צמצום מוגדרים בהסכם קיבוצי באופן ספציפי. כאשר אין הוראה כזו, פיטורי עובדים תחת הסכם קיבוצי מטעמי צמצום אמורים להיעשות על בסיס יחסי העבודה ועיקרון תום הלב.

יפים לכך דבריו של הנשיא היוצא סטיב אדלר – "אם קיימת הוראה מיוחדת לעניין פיטורי צמצום יש ללכת על-פיה. באין כל הוראה שהיא, יש לפעול בדרך המקובלת ביחסי עבודה, כמתחייב מעקרונות תום-הלב החלים ביחסים קיבוציים. יחסי עבודה קיבוציים הם, ביסודם, יחסים של שיתוף פעולה. יחסים אלה מחייבים הידברות בין הצדדים ברמה כזו או אחרת (כגון מסירת מידע, היוועצות, ניהול משא ומתן, הפעלת מנגנון ליישוב חילוקי דעות וכו')".

פיטורי צמצום תחת הסכם קיבוצי ללא הוראה מוגדרת נעשים אפוא לפי המקובל בין הצדדים ובהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין. צעדים חד-צדדיים אינם נהוגים בדרך-כלל ואינם מקובלים ביחסי עבודה קיבוציים.

רשימת מפוטרים, מהי?

ישנם מקומות עבודה אשר חל עליהם הסכם קיבוצי הקובע כיצד יש לבצע פיטורי צמצום בארגון. על פי רוב, נדרש מחליפים נציגי העובדים והנהלת המפעל רשימת מפוטרים ועובדים אלו מזומנים לשיחות שימוע. במהלך גיבוש רשימה זו, העובדים המועמדים לפיטורים אינם משמיעים טיעוניהם.

      קראו עוד בתחום:

• האם שיחת פיטורים יכולה להיות שימוע לפני פיטורים?
• האם עובד ותיק אשר פוטר ללא שימוע כדין יזכה לפיצויים?
• האם ניתן לערוך שימוע לאחר פיטורים?
• פיטוריו של עובד בוטלו לאחר שעילתם הייתה משמעתית אך ההליך היה מנהלי

ייתכן כמובן מצב בו כבר בשלב הראשון של הליך פיטורי צמצום, בעוד הצדדים מקיימים משא ומתן בעניין מספר המפוטרים ורשימת המפוטרים, תקיים נציגות העובדים התייעצות והידברות עם עובדים שוני (ובעיקר עם אלה המועמדים לפיטורים). זאת במטרה לשמוע את טענותיהם של המועמדים לפיטורים נגד פיטוריהם, ואו את דרישותיהם בהקשר לפיטורים (או במטרה להביא לפרישה מוקדמת במקום פיטורים).

ככלל, ברור כי מטרתם של פיטורי צמצום הינה להציל את מקום העבודה. אי לכך, פיטורים אלו צריכים להתבצע תוך פרק זמן קצר וללא דיחוי. קיום שיחות נפרדות עם כל עובד באשר להכללתו ברשימת המפוטרים, עלול לפגוע בביצוע המהלך באופן מהיר. כמו כן, פיטורי צמצום מכוונים,

לעתים קרובות, לקבוצת עובדים מסוימת (לדוגמא, סגירת מחלקת שיווק מסוימת במפעל). אי לכך, קיום שיחות במקום העבודה באשר לעובדים העתידים להיכלל בין המפוטרים, עלול להוביל לאי-יציבות ביחסי העבודה ובניהול התקין והשוטף של המפעל.

כיצד יש לבצע פיטורי צמצום במגזר הפרטי?

במגזר הפרטי הסוגיה מעט שונה. עם זאת, גם כאן מחויב המעסיק לבצע את הפיטורים כדין ובתום לב. חובת השימוע במגזר הפרטי הינה חובה העולה מן הפסיקה. כאשר עסק פרטי נקלע לקשיים כלכליים, וברצונו לבצע מהלכים להתייעלות ורה-ארגון, רשאי המעסיק לפטר עובדים על פי שיקול דעתו. כמו כן, הלכה פסוקה כי חובת השימוע במקרים אלו מצמצמת קמעה.

למרות שחובת השימוע איננה כבשגרה, עדיין מדובר בחובה החלה על המעביד (גם בעיתות צמצום וקשיים כלכליים). בשלב זה, על המעביד לבחון את נסיבותיו האישיות של העובד ולזמנו להשמעת טענותיו (עוד לפני שנופלת החלטה על פיטוריו).

חובה על המעביד לערוך לעובד שימוע כן ואמיתי, במהלך שימוע זה מובהרת לאחרון כוונתו של המעביד בעניינו. כמו כן, המעביד מאפשר לעובד לשטוח את טענותיו תוך התייחסות אליהן בלב פתוח ובנפש חפצה (לרבות מתן אפשרות לעובד להציע פתרונות חלופיים לפיטורים, כאלה שלא יחייבו את פיטוריו).