סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים - משמעותו והכללים לתחולתו

דרגו את המאמר

התקבלו 57 דירוגים בציון ממוצע: 4.5 מתוך 5

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים

חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, הינו החוק העוסק בזכות לפיצויי פיטורים בסיום העבודה. סעיף 14 לחוק זה, אשר כותרתו הינה "פיצויים ותגמולים", עוסק בחישוב פיצויי פיטורים כאשר במהלך העבודה הפרישו המעביד והעובד כספים שונים לקרן פנסיה, קופת תגמולים וכיוצא בזה. על פי סעיף 14 הנ"ל, תשלום לקרנות אלה יכול לבוא במקום פיצויי פיטורים כל אימת שנקבע כאמור בהסכם קיבוצי אשר חל על הצדדים, או במידה ותשלום כאמור אושר על ידי שר העבודה.

במקרה "הרגיל", עובד זכאי לפיצויי פיטורים בהתקיים שני תנאים בסיסיים מצטברים – הוא היה מועסק שנה לפחות ויחסי העבודה הסתיימו בפיטורים. פיצויי הפיטורים במקרים אלה מחושבים על ידי מכפלת שכרו האחרון של העובד בשנות עבודתו. במידה והעובד בוחר להתפטר מיוזמתו, אובדת זכותו לפיצויי פיטורים אלא בהתקיים חריגים הקובעים בחוק (לדוגמא, התפטרות מחמת מצב בריאותי).

סעיף 14 מונה אפשרויות למקרים בהם התשלומים אשר המעסיק העביר בגין פיצויי פיטורים לקופת גמל או קרן פנסיה, יהיה במקום תשלום פיצויי פיטורים לעובד באופן מלא. כאמור, אפשרות זו ניתנת להשגה בהתאם להסכם קיבוצי או אישור מטעם שר העבודה. שר העבודה הוציא בשנת 1998 אישור כללי אשר קבע כי מעבידים יכולים להחליט, ביחד עם עובדיהם, על החלת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים במקום העבודה. על פי אישור זה, המעבידים אינם זקוקים יותר לאישורו הספציפי של השר הממונה. ישנם מספר תנאים, עם זאת, הדרושים בעת הסכמה כאמור:

1. התשלומים צריכים לעמוד בשיעורים אשר מפורטים באישור הכללי (כולל כיסויים ביטוחיים).
2. חייבת להיות הסכמה מפורשת בין המעביד והעובד. הסכמה זו צריכה להיות בכתב ולהיערך בתקופה מסוימת לקראת תחילת העבודה.
3. המעביד צריך לוותר באופן מפורש על קבלת הכספים בעת התפטרות.

למעשה, הפקדת כספים לקופת הגמל יכולה להחליף את זכותו של העובד לפיצויי פיטורים, וזאת בכפוף להוראות הסכם קיבוצי או להסכמה מכוח התנאים הקבועים באישור הכללי מטעם שר העבודה משנת 1998. בפועל, כאשר מעביד ועובד מעוניינים להחיל עליהם את סעיף 14 הנ"ל, עליהם להיות מודעים להשלכותיו. מצד אחד, העובד מוותר על זכותו לפיצויי פיטורים בשיעור מלא, גם במקרה של פיטורים. מאידך, המעסיק מוותר על זכותו לקבל את הכספים גם במקרה של התפטרות.

יודגש כי תשלומים לקרן יכולים להיות במקום פיצויי פיטורים אך ורק כאשר כספי הפרשות מופרשים כדין. דהיינו, במידה והכספים לא הופרשו כדין, מכוח ההסכמים ועל בסיס תנאי הסף של האישור הכללי או ההסכם הקיבוצי, אזי לא תקום תחולה לסעיף 14.

כדאיות החלת הסעיף

התשובה לשאלה האם החלתו של סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים על מקום העבודה הספציפי הינה מהלך עסקי נכון מבחינת הצדדים תלויה, מן הסתם, בנסיבות המקרה הספציפי. מיותר לציין כי כל מקרה נבחן לגופו, וכל עבודה ומעביד הם שונים. אי לכך, במידה ואתם מעוניינים לבחון את יתרונות החלת הסעיף, מומלץ לקרוא חומר בתחום, לבחון את ה"כשלים האפשריים" ולהתייעץ עם עורך דין מטעמכם. לדוגמא, במקום עבודה בו תנועת המשכורת כוללת העלאה משמעותית של שכר העובדים, החלתו של סעיף 14 יכולה לחסוך למעביד בעת פיטורים כספים משמעותיים.

החלה רטרואקטיבית

האישור הכללי מטעם שר העבודה, משנת 1998, מאפשר את החלתו של סעיף 14 על יחסי עובד מעביד, גם באופן רטרואקטיבי. על פי האישור, בתוך התקופה של שלושת החודשים החל ממועד העברת התשלומים, יש לעגן את ההסכמה האמורה בכתב. כאשר תקופת החלת הסעיף נעשתה על חלק מתקופת ההעסקה, תחולתה בסיום יחסי העבודה תהיה בהתאם לתקופה הנ"ל, ולא מתחילת ההתקשרות.