סיום יחסי עבודה בהסכם - האם הוא התפטרות או פיטורים?

דרגו את המאמר

התקבלו 1 דירוגים בציון ממוצע: 3.0 מתוך 5

סיום יחסי עבודה בהסכמה - פיטורים או התפטרות?

במקרים בהם קיימת מחלוקת בין עובד ומעבידו בנוגע לנסיבות סיום יחסי העבודה, ייתכן והצדדים לא יסכימו אפילו על השאלה האם מדובר בהתפטרות או פיטורים. היות והכרעה בסוגיה זו יכולה להשפיע באופן משמעותי על זכויותיו של העובד (לדוגמא, פיצויי פיטורים), הרי שמדובר בעניין משמעותי המונח לא אחת לפתחו של בית הדין לעבודה. הלכה פסוקה היא כי הצד אשר פועל להפסקת יחסי העבודה, בין אם מדובר במעביד מפטר או בין אם עסקינן בעובד מתפטר, צריך להציג "ביטוי שאינו משתמע לשני פנים".

במילים אחרות, מעשיו של המתפטר או המפטר קובעים האם מדובר בהתפטרות או פיטורים. כמו כן, אין חשיבות כיצד ייראה המהלך בעיני הצד השני. כאשר נבחנת מחלוקת בנוגע לסיום יחסי עבודה, בית הדין מנסה להתחקות אחר הצד אשר הייתה לו את המוטיבציה הגדולה יותר לסיים את מערכת היחסים בין הצדדים. בית הדין נדרש אפוא להכריע, לא רק מי יזם את ניתוק יחסי העבודה, אלא מי גם היה הצד אשר היה מעוניין בניתוקם האמור. הלכה פסוקה היא כי ישנם מקרים בהם הצד אשר יוזם את הפסקת העבודה נגרר בפעולתו אחר הצד המעוניין בניתוק היחסים.

דוגמא לפסק דין - התפטרות או פיטורים בהסכמה?

עבודתה של אישה אשר הייתה מועסקת במשך כשנה וחצי בחברה חקלאית הופסקה במסגרת "הסכם פשרה". האם מדובר בפיטורים או התפטרות? במקרה דנן, בית הדין קבע כי לא היה ספק בליבו שעסקינן בפיטורים ולא בהתפטרות. למעשה, בית הדין קיבל מסקנתו הנ"ל מהנסיבות אשר בגינן נחתם בין הצדדים הסכם הפשרה.

במהלך הדיונים בבית הדין לעבודה, התובעת הצהירה כי היא קיבלה מסרון בפלאפון ממנכ"ל החברה ובו היא התבקשה שלא לשוב לעבודה. בתגובה, היא פנתה למנהלת הנתבעת והלינה על כך שהיא נאלצה להישאר בביתה במשך מספר שבועות כאשר החברה מתעלמת מפניותיה לשוב לעבודה. התובעת טענה כי רק כחודש לאחר מכן מנהלת החברה הודיעה לה כי היא מועברת למקום אחר.

      קראו עוד בתחום:

• האם פיצויי פיטורים ישולמו מכוח נוהג?
• רואה עצמי כמפוטר? רואה אותך כמתפטר?
• פיצויים מוגדלים בשיעור שלוש משכורת בגין פיטורים ללא שימוע כדין

יצוין כי התובעת הודתה שהיא לא הסכימה לעבוד במקום החדש. לטענתה, סירובה נבע מהיקף העבודה המשמעותי (10-12 שעות עבודה) ומכך שהיא לא הייתה יכולה להגיע למקום החדש באופן עצמאי. החברה מצדה הודתה כי בעקבות סירובה של התובעת לעבור למקום החדש, היא פנתה לממונה לחוק עבודת נשים על מנת להביא לפיטורי האחרונה (העובדת הייתה בהריון באותה התקופה). בית הדין לעבודה מצא בפניה זו עדות לכך שהיוזמה לפטר את התובעת הייתה של החברה (ושלא מדובר בהתפטרות).

בית הדין בוחן את הסכם הפשרה וקובע - מדובר ב"הסכם פיטורים"

בפסק הדין נכתב כי מנהלת החברה הצהירה באופן מפורש שלא הייתה לחברה כל ברירה אלא לפטר את התובעת בשל התנהגותה. חרף כך, הנתבעת טענה כי בסופו של דבר לא הייתה זו התפטרות אלא "סיום יחסי העבודה בהסכמה". למעשה, הנתבעת טענה כי העובדת ביקשה לעזוב את מקום העבודה אך טענה זו הופיעה בסיכומיה הנתבעת בלבד (ולא ניתן לה ביטוי בתצהירה ועדויות העדים מטעמה).

בית הדין בחן את הסכם הפשרה בין הצדדים וקבע כי ההסכם דיבר בעד עצמו ומדובר ב"הסדר לסיום עבודתה של העובדת". לדוגמא, בית הדין ציין כי ההסכם נפתח במילים "הצדדים נפגשים על מנת לדון בסיום העסקתה של התובעת לאור פניית הנתבעת לממונה לחוק עבודת נשים". כמו כן, צוין כי הצדדים הסכימו על פיטורים. דהיינו, מדובר בהסכם לפיטורי התובעת מעבודתה.

"העובדה כי מדובר בהסכם פשרה המסדיר את סיום העסקת התובעת אינו שולל את המסקנה כי ניתן לפטר גם בהסכמה", נכתב בפסק הדין, "אנו בדעה כי גם אם מדובר בפיטורים בהסכמה – אין בכך כדי לשלול את מהותו ותוכנו של הסכם הפשרה שהינו למעשה הסכם לפיטוריה של התובעת".