האם פיטורים של עובדת בהריון בגין ירידה בתפוקה היו מוצדקים?
| דרגו את המאמר |
|
ירידה בתפוקה של עובדת בהריון – האם מדובר בעילה לפיטורים?
סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעביד לפגוע בתנאי העבודה ו\או לפטר עובדת בהריון. סעיף 9(א) לחוק מוסיף וקובע כי היות וקיים קושי להוכיח אפליה כאמור, חובת ההוכחה בעניין העדר האפליה לפי סעיף 2, כאשר מדובר בפיטורים, מונחת בתחילה על העובד אך עוברת אל המעביד עם הוכחה של העובד כי לא הייתה במעשיו או בהתנהגות עילת פיטורים.
קראו עוד בתחום:
- הרעת תנאים של אישה בהריון והתפטרות
- עובד מדינה הושעה בעקבות הטרדה מינית והתנהגות בלתי הולמת
- האם המדינה הפרה היתר פיטורים של מורה בהריון?
- האם פיטורי עובדת בטיפולי פוריות היו משיקולים ענייניים?
הלכה פסוקה היא כי די בכך שהעובדת תוכיח כי ההחלטה בעניינה התקבלה תוך מתן משקל לשיקולים האוסרים לפי החוק, בכדי שהדברים יעלו את החשד שעסקינן באפליה. בתיק עב' (תל אביב) שירה כהן - מנפאואר ישראל בע"מ ואח', אשר ניתן ביום 5.11.09, נקבע כי "ניתן להסיק על קיומה של אפליה ככל שהעובד יצביע על כך שההחלטה הביאה לתוצאה מפלה, שהעמידה אותו במצב נחות מול עובדים אחרים שאין בינו לבינם שונות רלוונטית. תוצאה שהינה פועל יוצא של איפיון הבא בגדרו של סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות".
"אישה בהריון אינה עובדת כאישה שאינה בהריון"
במקרה אשר הונח לפתחו של בית הדין לעבודה, נדרשו השופטים לבחון האם עובדת שהועסקה בניהול תיקי לקוחות בחברה אדריכלית פוטרה מחמת הריונה. העובדת טענה כי לאחר שהיא הודיע על ההריון, היא סבלה מהרעת תנאים שהגיעה לשיאה בהוצאתה לחופשה כפויה ובפיטורים. החברה טענה, לעומת זאת, כי פיטוריה של העובדת נבעו בשל ירידה בתפוקת עבודתה.
בית הדין קבע, לאחר שבחן את הראיות אשר הוצגו בפניו, כי התובעת הוכיחה תשתית ראייתית אשר הספיקה להעברת נטל ההוכחה לכתפי החברה. החברה הנתבעת לא השכילה להרים את הנטל האמור והתביעה התקבלה בחלקה (בכל הנוגע לאפלייתה של העובדת).
- מעביד ישלם פיצויים בסך 50,000 שקלים בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
- פיטורי עובדת בהריון יבוטלו וצו עשה לשם השבתה לעבודה
- מעסיק לא קיבל היתר לפיטורים - האם הוא ידע על ההריון?
במהלך הדיון, העדים מטעם ההגנה לא הסתירו את רצונם להביא את עבודתה של התובעת לכדי סיום. לדוגמא, אחד העדים, מנהל בכיר בחברה, הציע לעובדת "לעזוב את העבודה תמורת פיצוי" או "לעבור לתפקיד אחר". מנהל אחר טען כי בשל ירידה משמעותית בתפוקתה הוא נאלץ "להעביר אותה מולי כדי שאוכל לפקוח עין על עבודתה". זאת ועוד, מנהל זה אף קישר באופן ישיר בין הירידה בתפוקה לבין ההריון. "אישה בהריון היא לא אישה עם יכולות כמו אישה לא בהריון", אמר העד בבית הדין, "לשאלתך האם ההבדל הוא שבמרץ היתה בהריון אני משיב שברמת המקרו כן", הוסיף.
ירידה בתפוקה אינה עילה לפיטורי אישה הרה
בית הדין לעבודה ציין בפסק הדין כי הלכה היא שטענות בדבר ירידה בתפוקה, ואף חוסר שביעות רצונו של המעסיק מעבודתה של עובדת בהריון, אינם מהווים שיקולים כשרים לפגיעה בעובדות בהריון. עובדות בהריון נמצאות ב"קבוצת סיכון" לפגיעה בזכויותיהם ועל כן נקבע לא אחת שמטרתו של חוק עבודת נשים הינה להגן גם על עובדות שיש כוונה לפטרן, ולא רק על עובדות אשר המעביד מרוצה מהן.
לסיכום, נקבע כי הוכח שהנתבעת הייתה מעוניינת להפסיק את העסקתה של התובעת בשל "ירידה בתפוקתה עקב ההריון". החברה הציאה לעובדת לעבור תפקיד, וכשזו סירבה, הוצאה היא לחופשה כפויה. הנתבעת לא התכוונה להחזיר את העובדת לאחר החופשה ולא יצרה עימה קשר עד למועד פנייתה של התובעת.
בית הדין קבע כי מדובר בפעולות אשר ניתן ללמוד מהן דבר אחד עיקרי – הנתבעת הפרה את הוראות חוקי ההגנה על זכויות נשים בעבודה. לסיכום, נקבע כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצויים בעקבות מעשים אלו בסך 35,000 שקלים.