האם הפרת הוראות של מנכ``ל היא הפרת משמעת חמורה?

דרגו את המאמר

פיטורי מנהל סניף בגין הפרת הוראות מנכ"ל, האם פיצויי פיטורים?

פיצויי פיטורים הינם זכותו של עובד אשר מפוטר ממקום עבודה לאחר עבודה של שנה לפחות. ישנם מקרים בהם נסיבות הפיטורים מצדיקות שלילת פיצויי פיטורים. לדוגמא, הפרת משמעת חמורה עלולה להביא למצב בו פיצויי הפיטורים לא ישולמו לעובד המפוטר. פעמים רבות חלוקים העובד והמעביד בנוגע לחומרתה של הפרת המשמעת, ובית הדין לעבודה נדרש לקבוע האם התנהלותו של העובד, אשר הביאה לפיטוריו, הייתה כזו אשר שומטת את זכותו לפיצויים.
 

סוגיה זו הונחה לאחרונה לפתחו של בית הדין האזורי לעבודה בנצרת. מדובר בתביעתו של מנהל סניף ברשת מזון מהיר לפיצויי פיטורים. העובד טען כי הוא פוטר שלא כדין, לאלתר וללא שימוע. הנתבעת טענה, לעומת זאת, כי העובד הפר הוראות מנכ"ל ברורות, גרם נזק כספי לנתבעת, ועל כן פיטוריו היו מוצדקים ואין הם מזכים אותו (לאחר שש שנים) בפיצויים.

המחלוקת בין הצדדים נולדה בעקבות יום הפיטורים. מנכ"ל הרשת התקשר לסניף אותו ניהל התובע ובירר על מצבת העובדים בפועל. התובע שיתף את המנכ"ל בפרטים וקצפו של האחרון עלה בשל העסקה "מיותרת" של עובדים בשעה "חלשה". המנכ"ל הורה לתובע לשלוח מיד עובדים הביתה וזה האחרון סירב לעשות כן. האם מדובר בשיקול דעת מקצועי הנתון לתובע מתוקף היותו מנהל המקום, או שמא עסקינן בהפרת הוראות ברורה אשר מצדיקה פיטורים ללא פיצויי פיטורים?

המסגרת המשפטית

סעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 הם הסעיפים הנוגעים לפיטורים עם שלילה או הפחתה של פיצויי פיטורים. על פי החוק, עובד לא יהיה זכאי לפיצויים, או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים, במידה ופוטר בנסיבות אשר מצדיקות זאת על פי ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים. במידה ולא חל על הצדדים הסכם קיבוצי רלבנטי, החוק קובע כי יש לבחון את נסיבות הפיטורים לפי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו הענף.
 

     קראו גם בתחום:

• שלילת פיצויי פיטורים בגין הפרת הוראות החברה, האמנם?
• עבודתו של עובד הופסקה לאחר איחור בחזרה מחופשה מאושרת
• האם הפרת הסכם פרישה תגרור שלילת מענק הסתגלות?
• עובד הורשע בדין פלילי בגניבה ממעסיק - האם פיצויי פיטורים?

במקרה דנן, לא הוכח כי חל על יחסי העבודה בין הצדדים הסכם קיבוצי. כמו כן, לא קיים הסכם קיבוצי בענף ההסעדה או המסעדנות. אי לכך, נסיבות פיטוריו של התובע נבחנו על בסיס הוראות תקנון העבודה הכלול בהסכם הקיבוצי הכללי שבין ההסתדרות הכללית להתאחדות התעשיינים. התקנון פורש אפוא רשימה של הפרות משמעת שונות אשר מנוסחות באופן כללי ביותר. כמו כן, התקנון מפלג גם את הסנקציות אשר ניתן להטיל על העובד בהתאם להפרת המשמעת – החל מהתראה וכלה בפיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויים.

בחינת הפרת המשמעת נעשית במקרים אלו בצורה תלת שלבית. ראשית, בית הדין בוחן האם הוכח שהעובד ביצע את ההפרה האמורה. לאחר מכן, נבחנת החובה לנקוט בהליכים המפורטים בתקנון בכדי לפטר את התובע. שלישית, אם יתברר כי התשובה לשאלה הראשונה חיובית, ולשאלה השנייה שלילית, יהיה צורך לבחון מהי הסנקציה הרלבנטית מתוך התקנון.

בית הדין לעבודה: לא מדובר בהפרת משמעת כה חמורה - הפיטורים הינם עונש קשה דיו

הלכה פסוקה כי בית הדין לעבודה מאזן במקרים אלו בין הנזק אשר נגרם למעסיק, וההתרעה הנדרשת מול העובדים האחרים, לבין הנזק שייגרם לעובד מבחינת אי תשלום פיצויי הפיטורים. יצוין כי בתי הדין לעבודה רואים בפיטורים לכשעצמם עונש חמור ביותר, ולא כל הפרת משמעת תחמיר באופן כלכלי עונש זה.

במקרה דנן, בית הדין לעבודה קבע כי הוא אינו סבור שהתקרית אשר אירעה בין התובע לנציגי הנתבעת עולה כדי הפרת משמעת באופן חמור כמשמעותה בתקנון. הפרת המשמעת הנ"ל, ככל שהייתה, לא הצדיקה שלילה או הפחתה של פיצויי הפיטורים. מדובר אכן בסירוב לבצע הוראת מעסיק.

עם זאת, יש להביא בחשבון כי הייתה זו הפעם הראשונה שהתובע הואשם בהפרת משמעת כלשהי ולא הוכחו הפרות או עבירות משמעת קודמות. יצוין כי העובד הוכיח עבודה ללא דופי במשך שנים. כמו כן, לא היה חשש כי המשך העסקתו של התובע בתקופת ההודעה המוקדמת היה גורם נזק כלשהו לנתבעת. לפיכך, בית הדין לעבודה קבע כי פיצויי הפיטורים לתבוע ישולמו כחוק.