פס``ד בעניין אפליה בקבלה לעבודה על רקע הריון

דרגו את המאמר

אפליה באי קבלת אישה לעבודה מחמת הריון

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות עבודה, התשמ"ח- 1988, קובע כי מעביד אינו רשאי להפלות עובדים או דורשי עבודה בשל נטייתם מינית, מגדר, מעמד, דת, לאום, גזע, מילואים, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, הורות, הריון ועוד. עם זאת, סעיף 2(ג) לחוק מסייע וקובע כי לא מדובר באפליה במידה ומעשיו של המעביד "מתחייבים מאופיו או מהותו של התפקיד".

סעיף 9 לחוק קובע כי במידה ופלוני טוען לאפליה בשל הפרת הוראות חוק זה, נטל ההוכחה מונח על כתפיו של המעביד. במילים אחרות, כאשר מעביד טוען כי לא מדובר באפליה אלא בצעד מתבקש בשל אופיו ואו מהותו של התפקיד, עליו הנטל להוכיח טענותיו.

תביעות רבות מוגשות בעניין אפליה בעבודה על ידי נשים אשר טוענות כי הופלו מחמת הריונן. בע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים - נינה הולצמן פד"ע לט 495, בעמ' 507, אשר ניתן בבית הדין הארצי לעבודה, נכתב כי "אפליה של אישה בהריון בעבודה, מחמת הריונה, מהווה הפליה פסולה על פי שיטת המשפט בישראל אשר משפט העבודה הינו חלק אינטגראלי ממנה. מדובר אפוא באפליה אסורה המנוגדת לעיקרון השוויון".

לא אחת, נטען כי האפליה לא באה לידי ביטוי בפיטורים או הרעת תנאים, אלא כבר בשלב המקדים של אי-קבלה לעבודה. בדב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין ואח' - אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג, בעמ' 481, דן בית הדין לעבודה במקרה בו התבטא המעביד, במהלך ראיון העבודה, באמירה אשר היה בא כדי להצביע על "דעה קדומה בקשר להיותה של המרואיינת אישה".

      קראו עוד בתחום:

• האם המדינה הפרה היתר פיטורים של מורה בהריון?
• מעביד ישלם פיצויים בסך 50,000 שקלים בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
• פיטורי עובדת בהריון יבוטלו וצו עשה לשם השבתה לעבודה
• מעסיק לא קיבל היתר לפיטורים - האם הוא ידע על ההריון?
• פיטורים בהריון לאחר חמישה חודשים - 20,000 שקלים פיצויים

בפסק דין זה עמד בית הדין על חשיבותו של החוק כחוק מכוון התנהגות אשר טמונה בו מטרה חינוכית להטמעת נורמות של שוויון בשוק העבודה.

במקרה אשר הונח לפתחו של בית הדין לעבודה, טענה אישה אשר ביקשה להתקבל לעבודה בגן ילדים כי הופלתה מחמת הריונה. לאחר ראיון עבודה שנערך לתובעת, היא נמצאה מתאימה לעבודה בגן ומנהלת הגן התקשרה לבשר לה על קבלתה לעבודה. מספר שעות לאחר מכן, התובעת התקשרה למנהלת הגן והודיעה לה כי היא בהריון בחודש השני. או אז שינתה מנהלת הגן את החלטתה וחזרה בה מהעסקתה של התובעת. בית הדין קבע כי נסיבות המקרה מעידות על כך כי מדובר על אפליה מחמת הריון.

האם התובעת הייתה צריכה לספר על ההריון בראיון העבודה?

הנתבע, יישוב בעמק יזרעאל בו ביקשה התובעת לעבוד בתור גננת, טען כי התובעת ניהלה עם מנהלת הגן "משא ומתן בחוסר תום לב", וזאת כאשר היא "איננה מדווחת על הריונה במהלך הראיון". בית הדין לעבודה קבע כי דין טענה זו להידחות מכל וכל.

התובעת הייתה באמצע החודש השני להריונה ונטען על ידה כי היא לא ידעה במועד הראיון על ההריון. עם זאת, הנתבע טען כי גם לאחר שנודע לתובעת על ההריון, היא לא התקשרה לדווח על כך למנהלת הגן.

התובעת טענה כי היא לא עשתה כן משום שרצה להשאיר את דבר ההריון בתוך המשפחה, ולדבריה "מנהלת הגן איננה חלק ממשפחתי, לא רציתי לרוץ ולספר לכל העולם על ההריון. מי יודע אם ההריון הזה יחזיק מעמד?". בית הדין קבע כי ההסבר אשר התובעת הציגה אל מול טענותיו של הנתבע היה משכנע ואין מקום לראות בה כמי שביקשה להסתיר את הריונה.

האם מתוקף מהות התפקיד היה נכון ל"הלבין את האפליה"?

הגן טען עוד כי לא מדובר באפליה אלא באי-קבלתה של התובעת לעבודה בשל מהות התפקיד והריונה. טענותיו היו רבות. ראשית, נטען כי עבודת הגן מחייבת "צוות עובדים יציב וקבוע אשר איננו מתחלף", וזאת על מנת לאפשר "פיתוח קשר אישי בין המטפלת לילדים והקניית ביטחון לילדים". כמו כן, נטען כי מדובר בעיקרון המתיישב עם טובת הילדים וזאת משום שהילדים מצפים לחזור מדי יום ל"סביבה מוכרת לא רק מבחינה פיסית אלא גם מבחינה אנושית", לרבות "צוות מוכר המקבל את הילדים בכל בוקר בגן".

• תקופת עבודה לשם תחולת חוק עבודת נשים - האם כולל שמירת הריון?
• הודעה על הריון בסמוך לפיטורים - האם קשר סיבתי והאם פיצויים?
• האם ישולמו פיצויים בגין פיטורי אשת מכירות בהריון לאחר אי שביעות מהישגיה?
• עובדת יצאה לשמירת הריון לא תאבד את הותק

בית הדין קבע כי אין לקבל טענות אלו. החיים מלמדים כי מרבית תפקידי הגננות והמטפלות מאוישים על ידי נשים. הנתבע לא הביע כל חשש מכך שהתובעת לא תוכל לבצע את העבודה, אלא מורת רוח לגבי היעדרותה הצפויה בשל ההריון. בית הדין קבע כי גם אם יהיה זה המחיר שיהיה על המעביד לשלם במקרה זה, התנהלות הגן הייתה פסולה.

"חשוב להדגיש כי להגנה בפני אפליה יש מחיר מסוים, שהחברה ככלל מוכנה וחייבת לספוג על מנת להשיג שיוויון שהוא ערך עליון. במסגרת יחסי עובד-מעביד, ייתכן כי המעביד הוא זה שיצטרך לשלם 'מחיר' מסוים, למען השגת השוויון, ומכאן ההגנה המיוחדת שמקנה הדין", נכתב בפסק הדין.

במקרה דנן, צוין כי גם אם ניתן להבין את רצונה של הנהלת הגן לשמור על צוות יציב וכוח אדם אחיד, לא מדובר בשיקול אשר יכול להצדיק אפליית פלונית מחמת הריונה. "עקרון איסור האפליה זכה כאמור להגנה בדין וכדי להתגבר על עקרון זה צריך להראות כי קבלתה של עובדת במקרה כגון דא עשויה להסב לילדי הגן נזק מוחשי וממשי שיהיה קשה לתקנו, מה שבאופן ודאי לא הוכח", נכתב בפסק הדין.