זכות השימוע - שימוע לעובדים
| דרגו את המאמר |
|
חובת תום הלב וההגינות שביחסי עבודה נאמר לא אחת, כי המדובר בחובה מוגברת הנובעת מהיחסים המיוחדים שבין עובד למעבידו, והדורשת "הגינות" שהיא למעלה מחובת "תום הלב.
בדב"ע מו/4-13 מדינת ישראל נ’ הסתדרות עובדי המדינה, פד"ע יז’, 181 – פסק בית הדין בעניין פיטורים, תוך התייחסות להעברת עובד מתפקיד לתפקיד וקבע כי על המעביד, במיוחד גוף ציבורי, לפעול בתום לב, בהגינות, וכי ה"כוח" הניתן למעביד אינו כוח לפעול על פי שיקול דעתו או כעולה על רוחו אלא רק משיקולים רלוונטים שיש בהן תום לב והגינות.
זכות השימוע בפסיקה:
ביה"ד הארצי לעבודה קבע מפורשות בפסה"ד בע"ע 1070/01 שנער נ’ נציב שירות המדינה ואח’ (טרם פורסם) כדלקמן:
"הרשות מחויבת כלפי האדם הבא בפניה, ושבעניינו היא דנה, לגלות לו את כל המידע שברשותה בנוגע לו ובמיוחד מידע שלילי העלול להשפיע על החלטתה".
כמו כן ראה את פסה"ד בע"ע 1091/00 שטרית נ’ קופת חולים מאוחדת (טרם פורסם) שם נאמר:
"חובת הגילוי בכלל וחובת הגילוי לבעל הדבר בפרט, הן זכויות בעלות אופי חוקתי אותן נושא אדם בכליו, בבואו אל הרשות ובצאתו ממנה, והרשות חייבת במסירתו של המידע לאדם".
גם ביהמ"ש העליון עמד בעבר לא אחת על חשיבותו של הליך שימוע כתיקנו. לעניין זה יפים הדברים שנאמרו בבג"צ 656/80 אבו רומי נ’ שר הבריאות, פד"י לה(3):
"זכות זו אין משמעותה אך הליך פורמאלי של הזמנה ושמיעה. זכות השמיעה משמעותה הזכות לשמיעה הוגנת".
כמו כן ראה בג"צ 701/81 מלאך ואח’ נ’ לוי ואח’, פ"ד לו (3) 1, שם נאמר:
"זכות השימוע היא אחת מזכויות היסוד של הצדק הטבעי... היא חייבת להיות מופעלת לא רק כדי לצאת מהחובה הפורמאלית, אלא יש לקיימה בתנאים הוגנים וסבירים, לבל תישאר הרגשה בלבו של האזרח שלא ניתנה לו הזכות לומר את דברו".
בע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ’ המכללה האקדמית עמק יזרעאל, עבודה ארצי, כרך לג (68), 35, סעיף 14 לפסק הדין:
"... זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן. להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו ... בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד ... גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד התקשרות עימו; לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה".
זכותו של עובד לדעת מראש אם הוא מוזמן לישיבת שימוע וכן מה הטענות כלפיו, כדי שיוכל להתכונן לישיבה כראוי.
זאת ועוד – העברה מתפקיד לתפקיד תדרוש גם היא הענקת זכות השימוע. (דב"ע מז/21-3 שם טוב נ’ מדינת ישראל פד"ע יח 311).
עוד נאמר כי "לדעתנו, דרושה מידה רבה של הקפדה לנהוג בתום לב בדרך זימונו של עובד להליך שימוע בכך, שהזימון ייעשה זמן סביר מראש קודם לביצוע השימוע בפועל, זאת כדי שיהא סיפק בידי העובד להכין את טיעוניו בהליך". ובהמשך, "הליך השימוע אינו הליך שנעשה כדי "לצאת ידי חובה". (י.לובוצקי, סיום יחסי עבודה, ע"מ 18).