ניצול יחסי מרות בעבודה, מה קובע החוק?

דרגו את המאמר

התקבלו 3 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

יחסי מרות הם יחסים שבמסגרתם יש לצד אחד שליטה והשפעה על הצד השני, כמו במקרה של יחסי עובד מעביד, וגם בקשר שבו השליטה וההשפעה הן באמצעות סמכות ויכולת השפעה עקיפה, כמו ביחסים בין אחראי משמרת לעובדת הכפופה לו.

חזקת יחסי מרות מתקיימת במערכת יחסים מינית בין בכיר לעובד ולעובדת הכפופים לו, ומשמעות הדבר היא שעל הצד הבכיר בקשר אינטימי, שיכול להיות המעסיק, המנהל, אחראי משמרת וכדומה, להוכיח כי הקשר בין הצדדים התקיים בהסכמה כנה והדדית ולא כתוצאה מניצול יחסי המרות שביניהם.

שוויון בין המינים במקום העבודה

מערכת יחסים מינית בין ממונה לעובד או לעובדת הכפופים לו יכולה להיכלל במסגרת החוק למניעת הטרדה מינית, ואף ככל שהממונה בעל יכולת השפעה ניכרת יותר על מעמדה ועתידה המקצועי של העובדת במקום העבודה, כך תתחזק בפני בית המשפט המסקנה שאכן מדובר בניצול יחסי מרות.

החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה מגדיר את הגבולות שבין התנהגות הולמת לבין הטרדה ומציב כללים ברורים כדי להגן על כבודם ופרטיותם של עובדים ועובדות, במטרה לשמור על חירותם וליצור שוויון בין המינים. על כן אין משמעות אם המטריד הוא גבר או אישה ואם המתלונן הוא גבר או אישה.

פיצויים גם ללא הוכחת נזק

החוק אוסר על הטרדה מינית במקום העבודה ותקף לגבי מקומות עבודה וכל מקום אחר שבו מתקיימת פעילות מטעם העבודה. החוק מונה מספר סוגי התנהגות הנחשבים לעבירה פלילית שעונש בגינה הוא מאסר, וכן לעוולה אזרחית המאפשרת לבית המשפט לפסוק למתלוננת פיצויים גם ללא הוכחת נזק.

החוק אוסר על ביצוע של מעשים מגונים וקובע כי סחיטה באיומים נחשבת להטרדה מינית כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני. וכן, הצעות חוזרות בעלות אופי מיני תוך כדי ניצול יחסי מרות, ייחשבו כהטרדה מינית גם אם המוטרדת לא הראתה למטריד כי אינה מעוניין בהצעותיו.

חוסר תגובה מצד המוטרדת

התייחסויות חוזרות המופנות לעובד או לעובדת, המתמקדות במיניותם, גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות, וכן התייחסות מבזות או משפילות המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, כולל נטייתה מינית. בנוסף, אוסר החוק על התנכלות בעלת רקע מיני, כגון פיטורין או עיכוב בקידום של עובדת המסרבת להצעות מיניות, או הרעה בתנאי עבודתה לאחר הגשת תלונה על הטרדה.

בהטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה מצדו של הממונה, לא נדרשת הבעת אי הסכמה מצד העובדת הכפופה לו. ובמצב זה, הוכחת יסודות עילת ההטרדה המינית מעבירה את הנטל להפריך חזקה זו לכתפי הממונה, כלומר עליו להוכיח כי הקשר התקיים בהסכמה מלאה וחופשית של העובדת, ללא קשר למעמדו ולהשפעה שלו עליה.

קיום יחסי מין מזדמנים

במקרים מסוימים, גם היענות של ממונה ליוזמתה של עובדת הכפופה לו לפיתוח קשר עמו, עלולה להיחשב כניצול יחסי מרות. כל עוד מערכת היחסים מבוססת על יחסי מין מזדמנים, באופן שמוגבל למסגרת העבודה בלבד, מבלי שהוכחו סימנים אמתיים המעידים על רצון הדדי לפיתוח מערכת יחסים רומנטית. במקרה זה, בית הדין לא יקבל את טענות הגנה בדבר הסכמה או פיתוי מצידה של העובדת, זאת לאור חובת הזהירות והאחריות המוגברת החלה על הממונה ובהתחשב בסביבת העבודה ופערי הכוחות שבין הצדדים.