ניצול עובדים: האם מתמחה רשאי לוותר על שכרו או על חלק ממנו?

דרגו את המאמר

התקבלו 12 דירוגים בציון ממוצע: 3.8 מתוך 5

בסעיף 12 לחוק שכר מינימום, שהוא חוק קוגנטי, נקבע מפורשות כי זכותו של עובד, לפי חוק זה, אינה ניתנת להתניה או לויתור. כלומר, תכליתו שלחוק שכר מינימום היא למנוע ניצול קבוצות עובדים, כגון מתמחים אצל יועצי מס או אצל עורכי דין ולהגן על העובד מפני עצמו ולמנוע מקרים בהם יסכים עובד לעבוד ללא שכר בגלל שהוא זקוק למאמן.

ומה קורה אם הויתור הוא בהסכמת העובד?

כדברי הנשיא בפסק הדין בפרשת טוילי, גם אם ניתנה הסכמת מתמחה להיות מועסק ללא שכר ולמרות הסכמה זו, חייב המעסיק לשלם לו שכר מינימום. חובה זו חלה גם במקרה וכתוצאה מהתנהלות העובד, יכול היה המעסיק להתרשם כי העובד מסכים לעבוד ללא שכר.

ולמעלה מזו, גם אם הגיש העובד תביעתו לאחר סיום ההתמחות וגם אם העובד נהג בחוסר תום לב בהתנהלותו, עדיין אין בכך כדי לבטל את זכויותיו שנקבעו בחוק.

יחסי מתמחה מאמן

בפרשת קאזיס, נדחתה טענת עורך דין לפיה ויתר המתמחה על תשלום שכרו. ביהמ"ש אמר לעניין יחסי מתמחה מאמן כי מעצם מהות היחסים שבין מאמן למתמחה, תהא ידו של המתמחה על התחתונה. מלכתחילה, מדובר במערכת יחסים בלתי שוויונית, במהלכה בא המתמחה בפני מאמנו כתלמיד בפני רבו, כאשר המאמן מופקד על תלמודו של המתמחה, על הנחייתו ועל -מתן האישור שיפתח בפניו את דלתות לשכת עורכי -הדין.

במצב דברים זה, בו אין כפות המאזניים שוות, הרי שגם אם נתן המתמחה הסכמתו לשמש בפני המאמן בלא תשלום, או בתשלום חלקי, יש לראות בכך ניצול מצוקתו של החלש ולא התנהגות חסרת תום -לב מצדו של המתמחה.  יש לראות כהתנהגות חסרת תום -לב את התנהגותו של מאמן אם יעלה בפני המתמחה דרישה לעבודה ללא שכר, או בתשלום סמלי. בה במידה, תהא התנהגותו של המאמן לוקה אם יקבל הצעה מעין זו מן המתמחה, ושומה עליו לדחותה ממנו והלאה.

ולבסוף, יפים לענייננו דברי הנשיא אדלר ב עניין אגרון: "חייבים עורכי הדין הוותיקים לכבד את עמיתים ואת מקצוע עריכת הדין, ולפעול בהתאם לחוקי המגן לעניין תנאי העסקתם ותשלום שכרם של עורכי הדין השכירים". משנה תוקף לדברים אלה ביישומם על מתמחים במשרד עורך הדין, כמי שזה מקרוב באו לקחת חלק במקצוע עריכת הדין ובאחריות הרבה הכרוכה בביצועו הנאות.

לסיכום,

ההלכה הפסוקה, לפיה לא יתקבל "ויתור" עובד על שכרו ועל זכויותיו הקוגנטיות, היא היסוד והתשתית לחובת המעסיק כלפי עובדו, ואין להתחמק מתחולתה. הלכה זו שרירה וקיימת בין אם הוויתור המיוחס לעובד נעשה לפני תחילת ההתמחות, במהלך תקופת ההתמחות, ולאחריה; בין אם היה "ויתור" במפורש במסמך בכתב, או מכללא; ובין אם "נלמד הוויתור" מנסיבות המקרה, כגון: שהעובד לא הלין על אי תשלום השכר, או הסכין עם תשלום שכר חלקי פחות משכר המינימום.