גובה פיצויי הלנת השכר – האם יש מקום להפחיתם ואם כן באיזה שיעור?

דרגו את המאמר

התקבלו 3 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

סעיף 18 לחוק הגנת השכר הוא הסעיף אשר דן בסוגיית הפחתת פיצויי הלנת שכר. על פי סעיף זה, בית הדין לעבודה הינו בר סמכות להורות על ביטול או הפחתה של פיצויי הלנת שכר, וזאת כאשר הוא נוכח שהתשלום לא נעשה במועד בגין טעות כנה או בשל נסיבה אשר למעביד לא הייתה עליה שליטה. כמו כן, בית הדין רשאי להפחית את פיצויי הלנת השכר גם במקרים בהם הוכח שהיו חילוקי דעות בנוגע לעצם קיומו של החוב (ובלבד שהמעביד שילם במועד את הסכום שלא היה שנוי במחלוקת).

      קראו עוד בתחום:

• תביעה לתשלום שכר עבודה למרות מצב כלכלי קשה של המעסיק

• פסק דין בנוגע לתחולת הלכת לוד בגין הלנת שכר במועצה מקומית

• בקשה לבית הדין הארצי לעבודה לעיכוב ביצוע פסק דין

סמכות זו, אשר המחוקק הניח בידיו של בית הדין לעבודה, איננה מופעלת ללא שיקול דעת. במקרים אלה, בית הדין לעבודה עומד על תום ליבם של הצדדים ובוחן מהן הנסיבות האובייקטיביות אשר גרמו להלנת השכר. סעיף 18 לחוק זכה בעבר לפרשנות דווקנית בפסיקה. דהיינו, שיקול דעתו של בית הדין לעבודה הוגבל ופיצויי הלנת שכר הופחתו רק במקרים בהם הוכחו התנאים הקבועים בחוק.

בשני העשורים האחרים, בין היתר בשל המהפכה החוקתית שהונהגה על ידי הנשיא (בדימוס) אהרון ברק, הורחבה סמכותו של בית הדין לעבודה בסוגיות כגון דא. כיום, בתי הדין לעבודה שמים דגש הולך וגדל על עקרונות צדק ותום לב, ומגמישים את העקרונות "הקשיחים" שנקבעו בפסיקה בעבר.

מן הפסיקה:

בע"ע מכון בית יעקב למורות ירושלים נ’ ג’וליה מימון נקבע כי מצב כלכלי קשה של המעסיק איננו משמש כנימוק להפחתתו של פיצויי הלנת שכר. הסיבה לכך היא כי המעביד צריך לתת עדיפות לתשלום שכר העובדים ועליו לשים תשלום זה בראש סדר עדיפויותיו. הרציונאל מאחורי תפיסה זו הוא כי המעביד, מתוקף היותו מעסיק, מחויב גם למצבו הכלכלי של העובד.

הפסיקה הכירה בכך שיש למנוע מצבים בהם עובדים מועסקים למרות קושי כלכלי של המעסיק, וזאת חרף העובדה שהמעביד יודע שלא יוכל לעמוד בתשלום המשכורות. עם זאת, בית הדין לעבודה איננו חותמת גומי, לאמור, בית הדין לעבודה רשאי לדחות טענות של עובד ששכרו לא שולם בגין מצב כלכלי של המעסיק, וזאת כאשר הוכח שהמעסיק היה תם לב. יצוין כי לא אחת הוגדרו פיצויי הלנת שכר כ"סנקציה דרקונית" אשר יש להשתמש בה במשורה.

נשיא בית הדין הארצי לעבודה (בדימוס), סטיב אדלר, דן בסוגיה הנוגעת להלנת שכר בגין מצב כלכלי במאמרו - "פיצויי הלנה: חוק ופסיקה" - "סבור אני כי יש להבדיל בין מקרים אשר היו בשליטת המעסיק לבין מקרים בהם החסר בכספים לא היה בשליטתו. ייתכן ויש טעם להרחיב את הגדרת נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה, וזאת על מנת להעניק לבית הדין שיקול דעת בדבר שיעור ההפחתה תוך כדי כך התחשבות במכלול נסיבות העניין".

בע"ע המפד"ל נ’ אגברייה תופיק, פרט בית הדין לעבודה את סעיף 18 לחוק הגנת השכר וקבע כי הדרישה שיוכח כי הסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועד, איננה נוגעת אלא למקרים בהם הייתה מחלוקת בין המעסיק לבין העובד בנוגע לעצם קיומו של החוב. דהיינו, כאשר הלנת השכר נעשתה בשל טעות כנה או נסיבה אחרת, המעביד אינו צריך להוכיח כי הסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועד. צוין כי הפרשנות הנ"ל נובעת גם מלשון הסעיף וגם מוצאת ביטוי במגמה הפרשנית הגורסת כי יש להרחיב את סמכויותיו של בית הדין לעבודה בכל הנוגע להפחתת פיצויי הלנת שכר.

השיקולים של בית הדין

מהם אפוא השיקולים אשר עומדים מאחורי החלטתם של בתי הדין לעבודה במקרים כגון דא. בתי הדין לעבודה מנסים במקרים אלה לאזן בין זכויות המעסיק והובד, ולהתייחס להיבטים שונים כגון, חשיבות תשלום השכר במועד (לשם פרנסתו של העובד), הצורך באלמנט הרתעה כלפי המעסיקים, הפגיעה אשר עלולה להיגרם לעובד או משפחתו בגין אי תשלום שכרו בזמן, המשמעות הקשה שיש לפיצויי הלנה "דרקוניים" מבחינת המעסיק, הנזק אשר ייגרם למעסיק בשל פסיקת פיצויי הלנה וכיצד זה ישפיע עליו ועל העובדים האחרים וכדומה.

למעשה, בית הדין משקלל את הנסיבות השונות תוך בחינת גורמים כגון:

• סוג המעסיק.
• התנהגות הצדדים ותום ליבם.
• מאפייני ההלנה (לדוגמא, כמה זמן הולן השכר, האם הולן השכר במלואו וכדומה).
• סיבות ההלנה (למשל, טעות כנה).