זכות השימוע בחוזה עבודה לתקופה קצובה

דרגו את המאמר

התקבלו 6 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

זכות השימוע – גם כאשר מדובר בחוזה לתקופה קצובה

התקשרות בין עובד למעביד נעשית על ידי עריכת חוזה עבודה בכתב ואו בעל פה. חוזה עבודה יכול להיות לתקופה בלתי מוגבלת, לתקופה קצובה או למשימה מוגדרת. בשנים האחרונות, התרחבה המגמה בבתי הדין לעבודה להכיר בזכותם של עובדים העומדים בפני פיטורים לשימוע כדין.

מהו היקף זכות זו כאשר מדובר בחוזה לתקופה קצובה? מחד, עובד המועסק על ידי חוזה לתקופה קצובה, יודע ככל הנראה שהמשך עבודתו תלוי בהארכת החוזה. מאידך, חוזים רבים נחתמים לתקופה קצובה, אך מחודשים באופן אוטומטי עם תום התקופה. כמו כן, החוק קובע כי גם עובד המועסק תחת חוזה לתקופה קצובה זכאי לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת בטרם פיטוריו.

זכות הטיעון הינה אחת מ"זכויות היסוד הראשוניות בשיטה המשפטית בישראל". הלכה פסוקה היא כי מקום של כבוד שמור לזכות הטיעון בדיני העבודה. בתקופה האחרונה התרחבה זכות הטיעון ומשמעותה מבחינת זכויות עובדים. כיום, מקובל כי זכות זו נתונה גם לעובדים אשר מועסקים בחוזה לתקופה קצובה, וזאת כאשר ישנה ציפייה לגיטימית מבחינתו של העובד לחידוש הסכם העבודה.

האם העבודה "מוגדרת ומתוחמת בזמן", או שמא החוזה מתארך באופן אוטומטי?

בבש"א 1388/02 מדינת ישראל נ' אלי שדה, אשר ניתן בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים במרץ 2003, נקבע כי כאשר עסקינן בהתקשרות בין עובד למעביד אשר מעצם טיבה היא בעלת אופי התקשרות ממושך, מעבר לתקופה הקצובה אשר נקבעה בחוזה, עומדת לעובד זכות השימוע. עם זאת, בפסק הדין הוחרגו מקרים בהם העסקתו של העובד הייתה לתקופה קצובה לביצוע עבודה מסוימת, "מוגדרת ומתוחמת היטב מבחינת היקף וזמן". דהיינו, במקרים בהם לעובד לא הייתה יכולה להיות צפייה בדבר הארכת החוזה, מצטמצמת מאד חובת השימוע.

      קראו עוד בתחום:

• פיצויים בעקבות ביטול חוזה לתקופה קצובה, האמנם?
• האם ניתן לחייב עובד לתקופת זמן קצובה?
• פיצויי פיטורים בעקבות אי חידוש חוזה לתקופה קצובה, האמנם?
• האם אי גילוי על היריון בשלביו הראשונים מהווה חוסר תום לב?

בע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, בית הדין לעבודה עמד על זכות השימוע והיקפה. מדובר במרצה אשר הועסק בחוזה לתקופה קצובה. בשלב מסוים, התקבלה החלטה שלא להאריך את חוזהו של האחרון לתקופה נוספת, מבלי שניתנה לו זכות השימוע. "זכות השימוע הינה זכותו הראשונית של העובד. זכותו של העובד העומד בפני פיטורים לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו להגיב לטענות אלו. במסגרת השימוע יכול העובד לנסות לשנות את רוע הגזרה ולשכנע את בעל הסמכות לחזור בו מהחלטתו", נכתב בפסק הדין.

זכות השימוע - בהתאם לאופי העבודה

זכות השימוע של העובד מטילה חובה על המעביד להציג בפני העובד העומד בפני פיטורים את הטענות המופנות כלפיו, ואת הנסיבות אשר יושבות בבסיס החלטה בעניינו. כמו כן, מוטל על המעביד לעשות את השימוע בתום לב, בפתיחות, בהגינות ומבלי לכחד מן העובד דבר. על המעביד לשמוע את האידך גיסא של העובד ללא פניות, בנפש חפצה ולב נקי.

אין ספק כי ייתכן וזכות השימוע לא תוכל להגשים את ייעודה במקום בו יחסי העבודה נקשרו אך ורק לביצוע עבודה מוגדרת ולתקופה קצובה בלבד. לדוגמא, קבלן המעסיק מהנדס לזמן קצוב, כאשר לשני הצדדים ברור כי העסקת המהנדס הינה קצובה ותחומה בזמן ועבודה. במקרה זה, זכות הטיעון אינה יכולה לשנות דבר ובחינתה נעשית על ידי בית הדין לעבודה בצמצום. הדברים אינם זהים כאשר מדובר בהעסקה ארוכת טווח.

"לא כן הוא עת המדובר בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים פלחים", נכתב בפסק דין גוטרמן, "לאמור, העסקת העובד הייתה בהתאם לחוזה לתקופה קצובה, אך למעשה המסגרת בה היא התקיימה החזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעוּת ובין להארכת החוזה מעת לעת".

במקרה כגון זה, המעסיק חייב במתן הודעה מראש על כוונתו שלא להאריך את ההתקשרות מעבר לחוזה הרלבנטי, וזאת גם אם אין לעבוד "זכות קנויה למשרה". דהיינו, על המעביד לפרט בפני העובד מדוע הוא אינו מעוניין להאריך את חוזה העבודה ועליו להעניק לעובד הזדמנות לשכנעו אחרת.