ביטול חוזה עבודה טרם תחילת העבודה בפועל

דרגו את המאמר

התקבלו 10 דירוגים בציון ממוצע: 3.2 מתוך 5

הפרת הסכם עבודה לפני תחילת העבודה, האם פיצויים?

פעמים רבות מעבידים מתחייבים כלפי מועמדים כי יש להם משרה בעבורם. עם זאת, האם במקרים בהם המעביד מבטל את חוזה העבודה בטרם התחיל העובד לעבוד בפועל, קיימת לאחרון עילה לדרוש בבית הדין לעבודה את שילובו במשרה או תשלום פיצויים? סוגיה זו מטרידה עובדים רבים במשק הישראלי מדי שנה, קל וחומר כאשר מעבידים נמצאים תחת שצף קורות החיים ועושים ראיונות רבים מדי יום.

הלכה פסוקה היא כי מעסיק איננו רשאי לקבל עובד לעבודה ורק לאחר מכן לבחון את התאמתו של האחרון לתפקיד. פעילות זו של המעביד, אשר מקורה בחוסר תום לב, עלולה לגרום להגשת תביעה כנגדו בבית הדין לעבודה. מעסיק זה רשאי לטעון להגנתו כי ההחלטה להביא לאי קבלה של מועמד מסוים למקום עבודה הינה חלק מן הפרוגרטיבה הנתונה בידיו.

בתי הדין לעבודה בוחנים מקרים אלו תוך שהם מנסים להתחקות אחר כוונותיהם של הצדדים. במקרים בהם יתברר כי המעביד פעל בחוסר תום לב, תוך קבלה לעבודה של עובדים רבים מעבר לנדרש, תוך בחינתם לאחר מכן, עלולה לקום כנגדו עילה להגשת תביעה.

      קראו עוד בתחום:

• תביעה לקבלת בונוס על פי חוזה עבודה לאחר התפטרות
• פיצויי פיטורין במסגרת חוזה עבודה למשימה מוגדרת
• קיזוז משכרו של עובד מכוח חוזה עבודה, האמנם?
• האם ניתן להקים עסק מתחרה בתקופת ההודעה המוקדמת?

בתי הדין לעבודה קבעו בעבר כי מעביד חייב להעניק לעובד חדש הזדמנות אמיתית להשתלב בחברה. פסיקות רבו דנו בנושאים אלו, ולא אחת נקבע כי גם במקרים בהם המעביד חושש כי העובד איננו מתאים, עליו לבדוק עניין זה לעומקו.

כיצד בוחנים את התנהלות המעביד?

התנהלותו של המעביד כלפי העובד במקרים אלו נבחנת במסגרת מספר תנאים שונים. לדוגמא, בית המשפט בודק האם אי ההתאמה הנטענת על ידי המעביד עולה בגדרי החוזה (לדוגמא, דרישה לעובד בעלי ניסיון של חמש שנים ואילו המועמד הינו חסר ניסיון). כמו כן, בית הדין לעבודה קובע לעיתים כי עצם אי קבלתו של העובד לעבודה, לאחר ש"עבר הוא את ראיון הקבלה", עולה כדי פגיעה בכבוד ובמוניטין של העובד. במקרים בהם נגרם לעובד נזק מסוג זה, יכול האחרון לתבוע פיצויים מהמעסיק.

דוגמא נוספת לפגיעה במעמדו של העובד היא במקום בו האחרון התפטר מעבודה נוכחית על מנת להתקבל לעבודה אצל מעסיק מסוים. במקרים בהם העובד הודיע למעסיק על המעבר בין החברות, ובכל זאת מבוטל חוזה העבודה, קיימת לעובד עילה לדרישת פיצויים.

באילו נסיבות יאושר ביטול העסקת העובד?

בית הדין לעבודה יטה לאשר את ביטול העסקת עובד במקום בו המעביד ישכיל להוכיח שאכן אין באפשרותו להעסיק את העובד (לדוגמא, בגין צמצומים או צעדי ייעול). כמו כן במקרים בהם יוכח כי התביעה הינה קנטרנית ולמועמד כלל לא נגרמו נזקים כלשהם, בית המשפט יכיר בזכותו של מעביד לבטל קבלה של אדם לעבודה בעסקו. שימו לב, כל מקרה נבחן לגופו. בית הדין לעבודה יעמיד לפניו את מגוון השיקולים העוסקים בתיק ויקבל החלטה על בסיס מכלול הראיות.

גם העובד אינו רשאי להפר את החוזה

עובדים רבים אינם יודעים זאת אך גם המעסיק רשאי, במקום בו נגרמו לו נזקים, להגיש תביעה כנגד העובד. דוגמא אחת לכך הינה במקום בו העובד מסר פרטים שגויים לגבי כישוריו וניסיונו והתקבל על בסיס מצג שווא.

במקרים אלו, בהם המעביד וויתר על עובד אחר וכתוצאה מכך נגרמו לו נזקים, עלול הוא להגיש תביעה נגד העובד. כמו כן, במקרים בהם המועמד התחייב להתחיל לעבוד, אך ביטל את חוזה העבודה או ההסכמה לכך בטרם התחילה העסקתו, עלול הוא למצוא עצמו על ספסל הנתבעים. עם זאת, מדובר במקרים חריגים ביותר.

הוכחת חוזה העבודה

לא אחת, מוגשות תביעות בגין ביטול חוזה עבודה לפני תחילת העבודה כאשר מדובר בהתקשרות שנעשתה בעל פה. ברור כי חוזה העסקה חתום מקל על בית המשפט לבחון את גומר אומרם של הצדדים. עם זאת, פעמים רבות מדובר בהתקשרות שנעשתה בעל פה.

במקרים אלו, נטל ההוכחה מונח על כתפיו של הצד הטוען להפרת החוזה. במקרים אלו, יהיה על העובד להוכיח שאכן הוסכם בינו לבין המעסיק לגבי תנאי העבודה והצדדים הגיעו לכדי הסכמה. הוכחות לכך ניתן לעשות על ידי הבאת עדים לבית הדין לעבודה, מיילים או התקשרויות בין הצדדים וכדומה.