הרעת תנאים מוחשית בעבודה עקב משבר הקורונה: מתי אפשר לקבל פיצויים?

דרגו את המאמר

התקבלו 2 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

התפשטות נגיף הקורונה בישראל, גרמה לממשלה לנקוט בצעדים חסרי תקדים בהיקפם ובחומרתם. המגבלות שהוטלו על ציבור העובדים והמעסיקים הביאו להשבתתם של עסקים רבים ועובדים רבים מצאו את עצמם נתונים בחוסר ודאות ביחס לעתידם התעסוקתי, לאחר שמעסיקיהם סגרו את דלתות מקומות העבודה מבלי לדעת כמה זמן צפוי להימשך המשבר.

סגירת העסקים והצמצום הדרמטי בהיקף הפעילות המסחרית והכלכלית גרמו לחברות רבות במשק ולמעסיקים פרטיים להוציא חלק גדול מהעובדים לחופשה ללא תשלום. בהקשר זה חשוב לציין כי הוצאה של עובד לחופשה ללא תשלום כפופה לכך שהוא נתן את הסכמתו למהלך.

מאפייניה של חופשה ללא תשלום

בתקופת החופשה ללא תשלום (חל"ת) העובד אמנם לא מקבל שכר מהמעסיק אך עם זאת בין הצדדים ממשיכים להתקיים יחסי עבודה שמושהים למשך תקופת החל"ת. במהלך תקופה זו היחסים בין הצדדים אינם ניתקים ולכן הוותק שנצבר לעובד עד ליציאתו לחל"ת נשמר בכל הקשור לזכויותיו המחושבות בהתאם לוותק. חשוב לציין כי במהלך תקופת החל"ת העובד אינו ממשיך לצבור ותק לצורך חישוב דמי מחלה, ימי מחלה או חופשה שנתית.

בכל הקשור לסוגיית חישוב פיצויי הפיטורים לעובד, חופשה ללא תשלום שאורכה עד שבועיים עבור כל שנת עבודה תחושב בוותק של העובד. חופשה ללא תשלום לתקופה ארוכה משבועיים לא תיחשב בוותק של העובד לצורך חישוב פיצויי הפיטורים שלו.

הוצאת עובד לחל"ת ללא הגבלת זמן

אם המעסיק החליט להכריח את העובד לצאת לחל"ת לתקופה בלתי מוגבלת, העובד יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים מאחר שמדובר בפיטורים לכל דבר ועניין. מכיוון שמדובר בפיטורים, המעסיק כפוף לחובה לערוך לעובד שימוע לפני הפיטורים ולשלם לו את הפיצויים שמגיעים לו על פי חוק.

במקרה שבו המעסיק מסרב לשלם לעובד את הפיצויים שמגיעים לו, העובד יכול להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה. נוסף על כך, העובד יכול להגיש תביעה נגד המעסיק בבית הדין האזורי לעבודה.

הרעה מוחשית בתנאי העבודה

הוצאתו הכפויה של העובד לחופשה ללא תשלום אשר נעשתה מבלי לקבל את הסכמתו היא בגדר הרעה מוחשית בתנאי העבודה. על כן, בתרחיש כזה העובד יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעסיק במקרה שיחליט להתפטר מעבודתו בעקבות ההרעה המוחשית בתנאים ויוכר כמתפטר בדין מפוטר. במצב זה, זכאותו של העובד לקבל פיצויים תהיה כפופה לכך שהוא השלים שנת עבודה אחת לפחות אצל המעסיק.

במקרה כזה העובד מחויב להודיע למעסיקו על כוונתו להתפטר מהעבודה עקב ההרעה המוחשית בתנאי העסקתו, ולאפשר למעסיק לחזור בו מהחלטתו להוציאו לחופשה ללא תשלום. אם המעסיק מאפשר לעובד לחזור לעבודה, והעובד בכל זאת מחליט להתפטר מהעבודה, הוא לא יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים.

אם חל ההסדר הקבוע בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים על העובד, הוא יכול לקבל את הפיצויים שנצברו בקופת התגמולים, בקרן פנסיה ובביטוח מנהלים גם כאשר הוא מתפטר מהעבודה. הזכאות לפיצויים במקרה זה אינה כפופה לתקופת עבודה מינימלית אצל המעסיק ואינה תלויה בנסיבות העזיבה של העובד.

כדי לזכות בפיצויי הפיטורים, העובד יצטרך להוכיח בפני בית הדין לעבודה שהמעסיק אכן הוציא אותו לחופשה ללא תשלום מבלי שקיבל את הסכמתו לכך, ולכן מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה. כמו כן, העובד יידרש להוכיח בפני בית הדין כי התפטרותו נבעה מהוצאתו הכפויה לחל"ת ולא בשל סיבה אחרת.

לצורך הוכחת הקשר הסיבתי בין ההוצאה הכפויה לחל"ת ובין ההתפטרות חשוב לציין כי קיימת חשיבות משמעותית למועד התפטרותו של העובד. ככל שהוא התפטר במועד הסמוך יותר להוצאתו הכפויה לחל"ת, כך יהיה לו קל יותר להוכיח כי התפטרותו אכן נבעה מהוצאתו לחל"ת על ידי המעסיק.

כמו כן, כדי לזכות בפיצויים, העובד יידרש להוכיח בפני בית הדין כי הודיע למעסיק על כוונתו להתפטר מהעבודה והעניק לו הזדמנות לתקן את ההרעה המוחשית בתנאי העבודה על ידי החזרתו לעבודה באותם המקרים שבהם הדבר אפשרי.

דמי אבטלה לעובד שהתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה

עובד שהתפטר בעקבות הרעת תנאים מוחשית בתנאי עבודתו שנבעה מהוצאתו הכפויה לחל"ת, יוכל לקבל דמי אבטלה מבלי שיצטרך להמתין תקופה של 90 יום בשונה מכל עובד אחר שהתפטר מיוזמתו מהעבודה. זכות זו כפופה להוכחת נסיבות ההתפטרות בפני לשכת התעסוקה ועמידה ביתר הדרישות שמקימות זכאות לקבל דמי אבטלה.