סגן מנהל סניף - תביעה לתשלום שעות נוספות כאשר השכר גלובלי

דרגו את המאמר

התקבלו 1 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

שעות נוספות בשכר גלובלי - האם סגן מנהל סניף הוא עובד במשרת אמון אישי?

האם סגן מנהל סניף ברשת מזון היה מנהל במשרת אמון אישי? האם עובד זה זכאי לתבוע הפרשי שכר בגין אי תשלום שעות נוספות במסגרת שכר חודשי גלובלי? סוגיות אלו הונחו לפתחו של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע.

התובע טען כי הוא זכאי לגמול שעות נוספות בסך כולל של כ-14,500 שקלים, וזאת משום ששכרו הגלובלי לא ייתר את חובתו של המעסיק לשלם לו גמול בגין שעות נוספות כפי שמתחייב מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה. הנתבעת טענה כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובע וזאת משום שהאחרון הועסק בתפקיד ניהולי אשר דרש ממנו מידה גבוהה במיוחד של אמון אישי.

הנתבעת הוסיפה כי נקבע שהתובע יהיה זכאי לתשלום של כ-8,000 שקלים ברוטו בחודש, עבור 240 שעות חודשיות. דהיינו, השעות הנוספות נכללו לשיטתה בשכר הגלובלי. זאת ועוד, נטען כי כל שעה נוספת אשר נעשתה על ידי התובע מעבר ל-240 השעות המוסכמות, נעשתה ללא אישור והיא אינה מזכה את התובע בתשלום.

האם משרת אמון אישי? האם החוק חל על התובע?

חוק שעות עבודה ומנוחה מכיר בכך כי ישנם עובדים אשר בגין נסיבות תנאי עבודתם, לא ניתן לעקוב אחר היקף העבודה אשר הם מבצעים בפועל. כתולדה מכך, לא ניתן לעמוד את השעות הנוספות או על העבודה בימי המנוחה, אשר מבוצעת על ידי עובדים אלו. מדובר לדוגמא בעובדים המועסקים בתפקידי ניהול, אשר נדרשים לא אחת להישאר שעות נוספות, לעבוד מהבית, להגיע בשעות חריגות לעבודה וכדומה.

קראו עוד על משרות אמון אישי:

סעיף 30(א)(5) לחוק קובע כי הוראות החוק אינן חלות על "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידם הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי". הלכה פסוקה היא כי סעיף זה, אשר יש בו מעין פגיעה בזכויות עובדים בסיסיות, זוכה בבתי הדין לעבודה לפרשנות מצומצמת בלבד. כל עובד חייב כלפי מעבידו בחובת נאמנות ועל מנת שחובת נאמנות זו תהיה במידה מיוחדת של אמון אישי, יש להוכיח זאת במסגרת ההליך.

לדוגמא, לא די בהגדרת עובד כ"מנהל". יש להראות כי תנאי העבודה אכן דורשים מ"מנהל" זה מידה גבוהה של אמון אישי. בית הדין לעבודה בוחן את טיב התפקיד ומהותו, מיקומו של העובד בהיררכיה הארגונית, שכר העבודה ותנאי העבודה (לדוגמא, עמידה לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות, או עבודה שאיננה במסגרת קבועה של שעות עבודה).

במקרה דנן, בית הדין לעבודה קבע כי לא ניתן לומר שעבודתו של התובע דכאן נכנסה בגדרו של סעיף זה. אי לכך, נקבע כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובד ולא מדובר במנהל שעבודתו דורשת ממנו "מידה גבוהה של אמון אישי".

ראשית, במרבית תקופת עבודתו, היה התובע מועסק בתור סגן מנהל סניף (ולא מנהל סניף). בית הדין שמע את עדותו של סגן מנהל סניף אצל הנתבעת וקבע כי תפקיד זה, שלא כמנהל סניף, איננו תפקיד שלא מאפשר מעקב אחר שעות העבודה של העובד. יתרה מכך, התובע פוטר באופן מפתיע לאחר שהסניף אותו עבר לנהל נמכר למעסיק חדש.

העובדה כי מכירת הסניף היכתה בתובע כרעם ביום בהיר, והוא ידע עליה עם "אחרון העובדים", הצביעה אף היא שלא מדובר בעובד שההנהלה ראתה בו "דרג ניהולי בכיר וחלק ממקבלי ההחלטות". לפיכך, ובשים לב למהות תפקידו, שיעור שכרו וסמכויותיו, נקבע כי יש לדחות את טענותיה של הנתבעת לכך שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על התובע. אי לכך, בית הדין עבר אפוא לשלב השני – אומדן השעות הנוספות והתשלום בגינן.

חישוב שעות נוספות בשכר גלובלי

סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע כי קיים איסור על מתן שכר כולל לעובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליהם. דהיינו, אסור לקבוע לעובד שכר אשר כולל גמול שעות נוספות כחלק מסך גלובלי. עם זאת, במידה ונקבע תשלום נפרד עבור שעות נוספות, במסגרת המותר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, והסדר זה אינו בבחינת פיקציה, לא מדובר בהסדר פסול.

במקרה דנן, נקבע כי לא הוכח מפי הנתבעת שהתובע קיבל גמול נפרד בגין 54 השעות הנוספות אשר הוסכם עימו שיעבוד מדי חודש. כמו כן, לא הוצג חישוב כאמור. אי לכך, גם אם התובע הודה ששולם לו שכר עבור 240 שעות עבודה, עדיין האחרון זכאי לתוספת בגין 54 השעות הנוספות שעבד מדי חודש. שעות אלו שולמו לתובע בתעריף רגיל, ואי לכך הוא זכאי להפרש.

יצוין כי במקרים בהם מדובר בתשלום גמול שעות נוספות כחלק משכר גלובלי, מוטל הנטל להוכחת אופן התשלום על שכמו של המעסיק. הנתבעת לא הרימה נטל זה ונקבע כי יש לראות בשכרו של התובע בסך 8,000 שקלים כשכר רגיל עבור 240 שעות.

לשאלות, תגובות או הערות בנושאי דיני עבודה וזכויות לחץ/י כאן