האם שיחת פיטורים יכולה להיות שימוע לפני פיטורים?

דרגו את המאמר

התקבלו 2 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

הזמנה לשיחת פיטורים ללא ידיעת העובד איננה שימוע

עובדת זומנה למשרד בו עבדה מבלי לדעת את מטרת השיחה, וזאת כאשר היא נמצאת בחופשת מחלה. לאחר שהגיעה העובדת למשרד, נערכה לה שיחת פיטורים והופסקה עבודתה. האם מדובר בשיחת פיטורים אשר הינה גם שיחת שימוע? האם יצא המעביד ידי חובות מבחינת חובת השימוע, או שמא מדובר בפיטורים שלא כדין?

התובעת טענה כי פיטוריה היו ללא שימוע ולא ניתנה לא הזדמנות לטעון טיעוניה ו\או להתכונן לשיחה. הנתבע, מנגד, טען כי מדובר בשימוע שכן במהלך השיחה השמיעה התובעת את גרסתה והיה בידה לנסות ולשנות את החלטתו.

      קראו גם:

• האם עובד ותיק אשר פוטר ללא שימוע כדין יזכה לפיצויים?
• האם ניתן לערוך שימוע לאחר פיטורים?
• חובת שימוע מוגבלת לפני פיטורים במסגרת התייעלות החברה
• פיטוריו של עובד בוטלו לאחר שעילתם הייתה משמעתית אך ההליך היה מנהלי

על פי ההלכה הפסוקה, זכות הטיעון של העובד הינה זכות יסוד ראשונית בשיטה המשפטית. דיני העבודה מיחסים לזכות הטיעון מקום של כבוד, קל וחומר כאשר עסקינן בטיעון למניעת פיטורין או אי הארכת חוזה עבודה. כמו כן, בתי הדין לעבודה קבעו זה מכבר כי זכות הטיעון איננה טקס גרידא אשר יש לקיימו.

שימוע - גם במגזר הפרטי

מטרתה של הזכות הינה להביא לכך שתתקבל בעניינו של עובד החלטה עניינית, מקצועית, מושכלת ומבוררת. כמו כן, זכותו של העובד לדעת את סיבת הפיטורין ולהתנגד לה. המעביד מחויב אפוא בקיום השימוע תוך תום לב והקשבה אמיתית לעובד.

שימוע יכול להיעשות בכתובים ויכול להיות בפני מי שהוסמך לכך מטעם המעביד. מעסיקים רבים סבורים כי חובת השימוע הינה חובה החלה על מעבידים רק במגזר הפרטי או במקום בו קיים הסכם קיבוצי מפורש. עם זאת, מדובר בטעות נפוצה. זכות הטיעון של עובד אשר מועסק על ידי מעביד פרטי איננה פחותה מזכותו של עובד במגזר הציבורי. מדובר בזכות יסודית ובסיסית העומדת לעובד במלוא הדרה גם כלפי המעסיק הפרטי.

במקרה דנן, בית הדין לעבודה קבע כי אין לקבל את עמדת הנתבע בכך ששיחת פיטורים הינה שיחת שימוע. התובעת לא ידעה מבעוד מועד מהי מטרת השיחה ולא ניתן לה פרק זמן להתכונן לשימוע ולהכין טענותיה מראש. כמו כן, לא ניתן היה לקבל ההחלטה אד-הוק אלא לאחר שמיעת טיעוניה של העובדת, בחינתן ושקילתן.

לא זו אף זו, מדבריו של המעסיק, ומחומר הראיות אשר הוצג בפני בית הדין, נקבע כי ההחלטה לפטר את העובדת הייתה בליבו של הנתבע עוד בטרם קיום השיחה. "הנתבע בחר לזמן התובעת לשיחה אשר מטרתה ותוצאותיה היו ידועות וברורות לו מראש", נכתב בפסק הדין, "התנהלות זו אינה בגדר עריכת שימוע וברי כי לא נערכה היא בלב פתוח ובנפש חפצה". לפיכך, משהנתבע הפר את חובת קיום השימוע טרם פיטורי התובעת, נפסק כי היא זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.