האם פיקוח מוגבר מצד המעסיק לאחר חופשת לידה הוא הרעת תנאים?
| דרגו את המאמר |
|
אכיפה מוגברת לאחר חופשת לידה - האם פיצויים?
נשים רבות חוששות מפני החזרה מחופשת הלידה וזאת משום שלמרות שהחופשה נגמרה, והילד לכאורה כבר "ילד גדול", אם צעירה עדיין איננה עובדת חופשייה לחלוטין. לדוגמא, פעמים רבות האם נאלצת לצאת מהעבודה בכדי להוציא את הילד מהגן (ילדים קטנים חולים בתדירות גבוהה בגילאים רכים) וברור אפוא כי היא איננה נהנית מהגמישות עבור העבודה כבעבר.
החוק בישראל מציב הגנה עבור זכויות נשים בעבודה לאחר חופשת לידה. על פי החוק, אסור לשנות את תנאי העסקתה של העובדת ו/או לפטר אותה במהלך 60 הימים לאחר חזרתה של האחרונה מחופשת הלידה. להלן דוגמא למחלוקת בסוגיה כגון דא.
העובדת במקרה דנן הועסקה בהיקף משרה גמיש וחלקי במשך כשבע שנים. מדובר היה במשרה אשר נעשתה הן מהבית והן מהמשרד. העובדת ילדה ויצאה לחופשת לידה. לאחר חזרתה, המעסיק החל לדרוש ממנה לעבוד בהיקפים משמעותיים הרבה יותר. היקפים אלה הגיעו עד כדי משרה מלאה. העובדת, אשר בתור אם צעירה התקשתה לעמוד בנטל, טענה כי מדובר בהרעת תנאים לאחר לידה.
המעסיק עמד על "זכותו לפקח על עבודת העובדת". בסופו של היום, העובדת פוטרה כחודשיים וחצי לאחר חזרתה מחופשת הלידה. העובדת הגישה כנגד המעסיק תביעה בבית הדין לעבודה. לטענתה, המעסיק הפר כלפיה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים. המעסיק המשיך לטעון, גם בבית הדין לעבודה, כי הוא "בסך הכל עמד על זכותו לפקח על עבודתה של התובעת".
קראו עוד על זכויות נשים מבחינת חופשת לידה:
- שינוי תנאי עבודה לאחר חופשת לידה
- פיצוי לעובדת אשר תנאי העבודה שלה הורעו לאחר חופשת לידה
- מעסיק סירב להארכת חופשת לידה והעובדת התפטרה - האם פיצויי פיטורים?
- פיצויים לעובדת אשר המעסיק הפחית את שעות העבודה שלה לאחר חופשת לידה
- התפטרות לשם טיפול בילד וטענה בנוגע לעילה לשלילת פיצויי פיטורים
בית הדין לעבודה בחן את המקרה וקבע כי יש לפסוק לטובתה של התובעת פיצויים בסך 40,000 שקלים. 20,000 שקלים בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ו-20,000 שקלים בגין הפרת חוק עבודת נשים.
המסגרת המשפטית
סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הינו הסעיף העוסק באיסור אפליה בעבודה. על פי סעיף זה, זכויות נשים בעבודה עלולות להיפגע במספר אופנים. למשל, אפליית אישה בהריון או פגיעה בתנאי עבודתה של עובדת מתוקף היותה אם. סעיף 9 לחוק זה קובע כי כאשר עובדת מפוטרת וקיים חשש לכך שהפיטורים היו מחמת אחד ההיבטים האסורים, נטל ההוכחה מבחינת העדר אפליה מונח לכתפיו של המעסיק. דהיינו, המעסיק צריך להוכיח שאין ממש בטענות העובדת בדבר פגיעה בזכויותיה כאישה.
המעסיק החל לפקח באופן מקיף לאחר חופשת הלידה
במקרה דנן, בית הדין לעבודה קבע כי המעסיק לא השכיל להרים את הנטל האמור. שיקולי בית הדין לעבודה היו נעוצים בכך שהתובעת הוכיחה כי לא היה מקום לשנות את תנאי העסקתה, ומקל וחומר לא לפטרה. המעסיק לא הפריך את גרסתה של התובעת וטענותיה של האחרונה התקבלו. במקרים בהם קיימת הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, סעיף 10(א)(1) לחוק מעניק לבית הדין לעבודה את הסמכות לפסוק לטובתו של הנפגע פיצויים גם עבור נזקים לא ממוניים.
מבחינת חוק עבודת נשים, סעיף 13א(א)(1) לחוק זה קובע כי בית הדין לעבודה הינו בר סמכות לדון בהליכים אזרחיים הנובעים מהפרתו של החוק הנ"ל. כמו כן, נקבע בסעיף זה כי בית הדין לעבודה רשאי לפסוק לעובדת פיצויים בגין פגיעה בה בניגוד לחוק עבודת נשים. אף פיצויים אלה יכולים להיות גם בהעדר הוכחת נזק של ממון.
בפסק הדין במקרה דנן נקבע כי הוכח שהצדדים הגיעו להסכמות ביניהם בנוגע להיקף המשרה של העובדת, והוכח כי הוסכם שההיקף יהיה משתנה. עם זאת, במהלך כל תקופת העבודה (עובר לחופשת הלידה), הנתבעת לא פעלה על מנת לפקח אודות עבודות השיווק של התובעת. אמנם העובדת ביצעה עבודות שיווק בהיקף פחות מן המצופה, אך הנתבעת לא פיקחה על העניין במשך שנים. בקשתה של החברה להגביר את האכיפה לאחר חופשת הלידה עלתה כדי הרעת תנאים אסורה. בית הדין חיבר לבקשה זו גם את העיתוי (לאחר חופשת הלידה) ולהיות הדרישה "בלתי מתפשרת".