חובת שימוע מוגבלת לפני פיטורים במסגרת התייעלות החברה

דרגו את המאמר

התקבלו 3 דירוגים בציון ממוצע: 4.3 מתוך 5

פיטורים בגין צמצום או קשיים כלכליים – חובת שימוע מוגבלת

חובת השימוע לפני פיטורים, אשר הייתה בעבר זכותם של עובדי מדינה, הפכה במרוצת השנים גם לחובה החלה על המגזר הפרטי. מטרת השימוע במגזר הפרטי הינה להעניק לעובד הזדמנות אמיתית להשיג כנגד פיטוריו ולהבין מהן התלונות המופנות לעברו מצד ההנהלה. הלכה פסוקה היא כי מתן זכות השימוע הוא אינו "טקס" שיש לקיימו, אלא הוא מדובר בבירור אמיתי וענייני הנעשה בתום לב.

בתי הדין לעבודה ציינו במקרים אלו כי מטרת השימוע הינה לא רק להציג בפני העובד את הטענות כלפיו (ואת הנימוקים שהביאו לפיטוריו), אלא למעשה, מטרתו העיקרית של השימוע היא להעניק לעובד אפשרות אמיתית הזים את הטענות כלפיו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס.

      קראו עוד בתחום:

• פיטוריו של עובד בוטלו לאחר שעילתם הייתה משמעתית אך ההליך היה מנהלי
• תביעה של עובד להמצאת מסמכים לפני שימוע
• האם קיימת לעובד זכות שימוע לפני פיטורים בעסק פרטי?

האם חובה זו קיימת גם במקרים בהם עילת הפיטורים הינה צמצום עלויות בחברה. כמו כן, מהי החובה המוטלת על המעביד במקרים בהם פיטורי העובד נעשים מחמת צמצום?

פיטורי צמצום - חובה מוגבלת

הלכה פסוקה היא כי על אף שעקרונית קיימת חובת השימוע גם כשמדובר בפיטורי צמצום וגם במגזר הפרטי, כבר נפסק כי פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות, מקימים חובת השימוע מוגבלת. לאמור, גם אם נפל פגם באי מתן שימוע – הרי שמכוח עקרון הבטלות היחסית, לא בכל מקרה יבטל בית הדין את הפיטורין שנעשו, או יפסוק פיצוי כספי על כך.

עם זאת, בתי הדין לעבודה הוסיפו בפסיקתם כי כוחו של המעסיק לבצע צעדי התייעלות הכרוכים בפיטורי עובדים אינו בלתי מוגבל. בעניין זה עליו לפעול על פי דפוסי ההתנהגות המקובלים ביחסי העבודה הקיבוציים - הגינות, סבירות ותום לב. בתי הדין לעבודה מצפים ממעסיקים לפעול בענייני פיטורים במידתיות ותוך התחשבות מרבית בצרכיו ובקולו של ציבור העובדים.

בחינת תום הלב ומידת הסבירות

בתי הדין לעבודה הכירו בכך כי עצם הצורך בפיטורי צמצום - מעצם טיבו - הוא עניין המענה את המעסיק. עם זאת, סוגיה זו אינה מאפשרת למעסיק להתחמק מחובותיו הסוציאליות כלפי עובדיו. במקרים אלו, בתי הדין לעבודה בוחנים את תום ליבו והתנהלותו של המעסיק במקרה הרלבנטי.

מעסיק יוכל לטעון כי פיטורי עובד מסוים נעשו לאחר שהעובד היה מקבל הערות משמעותיות או ביצועיות במהלך העסקתו מספר פעמים. שימו לב, השיטה הטובה ביותר במקרים אלו, מבחינת המעסיק, הינה לערוך שיחות שימוע ולהעביר הודעות פיטורים לאחר מספר ימים.

• מכתב פיטורין, האם קיימת חובה לפיטורים במכתב?
• מכתב הפיטורין נשלח על מנת להחזיר את העובדת לעבודה - המעסיק ישלם פיצויים
• שלילת פיצויי פיטורין בגין עבירות משמעת

במקרים בהם לא התבצע הליך שימוע כדין, עלול המעסיק למצוא עצמו משלם פיצויים ביתר למרות הקשיים הכלכליים. ביצועם של פיטורים, גם אם הם ארגוניים, חייב להיעשות לפי הכללים והנורמות החלים על יחסי העבודה במקום העבודה הנתון. אם קיימת הוראה מיוחדת לעניין פיטורי צמצום - יש ללכת על פיה, ואם לא קיימת - יש לכבד את ההוראות הכלליות החלות על פיטורים. באין כל הוראה שהיא יש לפעול בדרך המקובלת ביחסי עבודה, כמתחייב מעקרונות תום הלב החלים ביחסים קיבוציים.

במילים אחרות, במסגרת שימוע בגין התייעלות יש לתת לעובד הזדמנות לטעון את טענותיו כנגד הכללתו ברשימת המפוטרים. אלא, שכאמור – זוהי חובה מוגבלת יותר מפיטורי משמעת, כאשר ברור שאחוז מסוים מן העובדים יפוטר, והשאלה הינה האם אותו עובד ספציפי יכלל במסגרת המפוטרים אם לאו.