ערעור על החלטת הממונה לחוק עבודת נשים

דרגו את המאמר

התקבלו 1 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

ערעור על החלטת הממונה לחוק עבודת נשים

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954 קובע כי יש להגביל את פיטוריהן של נשים בהריון. על פי סעיף זה, מעביד אינו רשאי לפטר עובדת בהריון אשר טרם יצאה לחופשת לידה, וזאת כל אימת שלא התקבל לכך היתר מאת שר העבודה והרווחה.

החוק קובע כי השר לא יתיר פיטורים כאמור במידה והאם, לעניות דעתו, קשורים להריון. מדובר בהוראות החלות גם על עובדות קבועות, גם על עובדות ארעיות ואף על עובדות זמניות. התנאי היחידי לחלות החוק הינה עבודה במקום העבודה במשך חצי שנה לפחות.

סעיף 22(א) קובע כי שר התמ"ת רשאי להעביר את סמכותו הנ"ל לאחר. בהתאם לכך, סמכויותיו של השר הועברו לממונה על חוק עבודת נשים. החלטתה של הממונה לחוק עבודת נשים היא החלטה מנהלית שלטונית. בית הדין לעבודה אינו יכול לשמש כערכאת ערעור על החלטה זו. בית הדין לעבודה רשאי, במסגרת סמכותו, להפעיל על ההחלטה ביקורת שיפוטית בלבד.

דהיינו, לבחון האם נפל פגם משפטי בעת קבלת ההחלטה (לדוגמא, ראיות מסוימות לא זכו לתשומת הלב הנדרשת, נימוקים בלתי סבירים וכדומה). בית הדין לעבודה אינו מתערב בשיקוליה של הממונה לחוק עבודת נשים, גם במקרים בהם הוא סבור כי החלטתה איננה צודקת.

כאמור, הממונה על חוק עבודת נשים הינה רשות מנהלית. אי לכך, היא כפופה לכללים מסוימים בבואה לקבוע החלטה בדבר פיטורי פלונית. מוטל עליה אפוא לקבל החלטה המבוססת על שלושה כללים מרכזיים:

• ההחלטה חייבת להתקבל באופן שיטתי והוגן. חובה על הממונה להניח בבסיס החלטתה תשתית עובדתית ראויה ולבדוק את הנושא מבחינה אובייקטיבית, עניינית, ושיטתית. הממונה אוספת את הנתונים הרלבנטיים, בודקת את משמעותם לגבי המחלוקת, ומסכמת החלטתה באופן מנומק.
• הזמן הרלבנטי לבחינת חוקיות החלטתה של הממונה הוא המועד בו ההחלטה התקבלה.
• עקב היותה רשות מנהלית, הממונה רשאית לקבוע מדיניות בנוגע לאופן פעולתה. עם זאת, אין בכך די כדי לפטור אותה מפרוצדורות הדיון המנהלי. ישנם מקרים בהם הפרוצדורה המנהלית יכולה להיות גמישה יותר, אך מוטל על הממונה למלא אחר הכללים המדוברים במלואם, בהתאם לעניין שהונח לפניה.

קיימת חזקה כי רשות מנהלית פעלה כדין והטוען לביטול החלטתה – עליו הראיה. צד אשר מעוניין לתקוף את החלטתה של הממונה לחוק עבודת נשים, נדרש להוכיח כי הממונה לא הביאה בחשבון שיקולים רלבנטיים, או שהתייחסה באופן שגוי לשיקולים בלתי רלבנטיים.

     בית הדין לעבודה יבטל את החלטת הממונה באחד מן המקרים הבאים:

• ההחלטה נגועה באי סבירות קיצונית.
• ההחלטה עולה כדי הפליה פסולה.
• ההחלטה ניתנה בעקבות שיקול זר.
• שיקולים רלבנטיים לא קיבלו התייחסות.
• שיקולים בלתי רלבנטיים קיבלו התייחסות.
• ההחלטה פוגעת בעיקרי הצדק הטבעי.

דוגמא לפסק דין

להלן דוגמא לפסק דין אשר במסגרתו ביטל בית הדין לעבודה את פיטוריה של מורה בירושלים. התובעת הועסקה בבית הספר במשך כשש שנים ופוטרה כאשר היא נמצאת בטיפולי פוריות. בעקבות טיפולי הפוריות נאלצה התובעת להיעדר מספר פעמים מעבודתה. היות והתובעת הועסקה על ידי משרד החינוך, היא ביקשה כי תועבר מתפקידה בכדי שיתאפשר לה לעבור את טיפולי הפוריות. זמן קצר לאחר מכן פוטרה התובעת מעבודתה. פיטוריה של התובעת נעשו לאחר קבלת היתר כנדרש מהממונה על חוק עבודת נשים.

בית הדין לעבודה כי בעת שעברה התובעת את טיפולי הפוריות, המצב בשוק העבודה היה קשה. השופטים ציינו כי מצבה הנפשי של התובעת בתקופה נשוא התובענה היה מורכב, וזאת כפועל יוצא מניסיונותיה הרבים להרות. בפסק הדין נכתב כי מדובר במציאות אשר מצדיקה שקילה מצומצמת של פיטורי העובדת ופרישת הגנה רחבה מהרגיל עליה. בית הדין לעבודה קבע כי הממונה לחוק עבודת נשים לא התייחסה באופן ראוי לאפשרות המשך העסקתה של התובעת בתפקידים אחרים במשרד החינוך, ויכולתה של התובעת לבצעם. כמו כן, הממונה לא התייחסה כנדרש לאפקט החברתי אשר היה לפיטוריה של התובעת בטיפולי הפוריות, וכן להקשר התעשייתי. לסיכום, החלטת הממונה בוטלה והעובדת הושבה לעבודתה.