www.ovdim.org.il

האם סירוב לניוד בעבודה לאחר חופשת לידה הינו כהתפטרות בדין מפוטר?

דרגו את המאמר
  התקבלו 1 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

דמ"ש 20983-09-10


האם שינוי בתנאי העבודה לאחר חופשת לידה, על ידי ניוד העובדת למקום עבודה אחר, נחשב למעשה כפיטורים לאחר חופשת לידה? האם עובדת אשר עבודתה הופסקה לאחר שהיא סירבה לניוד כאמור הייתה זכאית לקבל פיצויי פיטורים? כמו כן, האם קמה לעובדת זו הזכות לתבוע מהמעסיק גם כספים בגין פיטורין שלא כדין בניגוד לחוק עבודת נשים? אלה הסוגיות אשר עמדו על הפרק במקרה דנן.

 

התובעת, אופטומטריסטית במקצועה, עבדה במשך כשבעה חודשים בסניף הנתבעת בשכונה בירושלים. בשלב מסוים, התובעת הרתה וכתוצאה מכך נעדרה מעבודתה בשל שמירת הריון. חופשת הלידה של התובעת הסתיימה בדצמבר 2009. שבוע וחצי לפני תום חופשת הלידה, התובעת הודיעה למנהל הנתבעת כי היא מתכוונת לשוב לעבודתה. בתגובה, מנהל החברה הודיע לתובעת כי בסניף בו היא הייתה מועסקת לפני חופשת הלידה "לא כל כך צריכים אותה", ועל כן הוחלט להעבירה לסניף בשכונה אחרת.

 

      קראו עוד בתחום:


התובעת טענה כי היא אמרה למנהל שאין באפשרותה לעבוד בשכונה האחרת ועל כן היא התבקשה לרשום מכתב התפטרות. לטענתה, היא ענתה כי אין לה כוונה להתפטר והיא מעוניינת לשוב לעבודתה בסניף בו עבדה עובר ליציאתה לשמירת הריון. התובעת טענה כי לאחר הדברים האלה מנהל הנתבעת איים עליה כי יתבע אותה. בין הצדדים לא הייתה מחולקת כי התובעת שלחה למנהל הנתבעת, לאחר שיחה זו, שני מכתבים. במכתב הראשון התריעה התובעת מפני השינויים האמורים, ובמכתב השני הודיעה על כך שהיא רואה עצמה כמפוטרת בשל הרעת תנאים במקום העבודה.


האם החברה הייתה רשאית לנייד את העובדת?


השאלה המרכזית אשר עמדה במרכזו של פסק הדין הנ"ל הייתה – האם החברה הייתה חייבת לאפשר לעובדת לחזור למקום העבודה המדויק בו היא עבדה לפני חופשת הלידה, או שמא העברתה לסניף אחר לא עלתה כדי הרעת תנאים מוחשית אשר הצדיקה התפטרות בדין מפוטר. כבר בראשית ניתוח הסוגיה, בית הדין לעבודה קבע כי הדין עם התובעת ועל כן האחרונה הייתה זכאית לפיצויי פיטורים ופיצויים בגין פיטורים שלא כדין.


בית הדין לעבודה הגיע למסקנה זו בדרך הבאה. בשלב ראשון, נבחנו הגרסאות העובדתיות של הצדדים באשר להעסקת התובעת וסיום יחסי העבודה. לדוגמא, מצד אחד, החברה טענה כי כל עובדיה מועסקים בכל הסניפים ברשת ונאמר לתובעת כבר במהלך ראיון העבודה כי ייתכן והיא תנויד במהלך עבודתה בין הסניפים השונים.


מאידך, התובעת טענה כי במשך כל תקופת עבודתה היא הועסקה בסניף אחד בלבד. בית הדין לעבודה ביכר את גרסתה של התובעת, בין השאר בשל עדותו המתחמקת בעניין זה של מנהל החברה. במהלך חקירתו הנגדית, מנהל החברה הסביר כי הוא מנייד עובדים בין הסניפים השונים במידת הצורך, אך אמירתו הנ"ל לא הייתה "נחרצת וחד משמעית".


זאת ועוד, טענות החברה בדבר ניידות העובדים לא הוכחו גם משום שאף עובד לא הובא למתן עדות בעניין זה. יתרה מכך, בית הדין לעבודה ציין כי היה ניתן להבין – מבין השיטין – שהיות ועובד חדש "תפס" את מקום עבודתה של התובעת בסניף בו היא הועסקה לפני היעדרותה, לא היה בה צורך בסניף זה. דהיינו, מנהל הנתבעת בסך הכל ביקש להחזיר את התובעת לעבודתה, אך לא באותו התפקיד משום שאת התפקיד הנ"ל מילא כבר – ככל הנראה בצורה טובה – מחליף שנכנס בנעליה של התובעת במהלך היעדרותה.


לגבי העבודה בשכונה החדשה, מנהל הנתבעת ניסה לטעון כי הוא הציע את העבודה בסניף הנ"ל רק באופן זמני, ועד שתתפנה עבודה בשכונה הקודמת. עם זאת, דברים אלה לא הוכחו ונסתרו על ידי התובעת. בית הדין לעבודה ביכר גם בעניין זה את גרסת התובעת, וזאת – בין השאר – בשל עדותה המהימנה והקוהרנטית.


המסגרת המשפטית והפיצויים


בשלב השני, בית הדין נדרש לבחון מהם הפיצויים המגיעים לתובעת בשל התפטרותה בדין מפוטר בנסיבות האמורות. סעיף 9(ג)(1א) לחוק עובדת נשים, התשי"ד-1954 קובע כי מעביד אינו רשאי לפטר עובדת לאחר חופשת לידה במשך 60 ימים.

 

כמו כן, הלכה פסוקה היא כי לא ניתן לפדות תקופה זו בכסף וזאת משום שישנה מטרה סוציאלית המקופלת בזכותה של עובדת לשוב לעבודתה לאחר הלידה. על פי החוק, מעסיק אשר מעוניין לסיים את עבודתה של העובדת במהלך התקופה המוגנת, צריך לקבל לכך את אישור הממונה על עבודת נשים במשרד התמ"ת. אישור כאמור לא מתקבל ככל שהפיטורים קשורים בהריון, בלידה, בחופשת הלידה או בהורות.


"נשים רבות מוצאות עצמן מודרות ממעגל התעסוקה בתקופת ההיריון ולאחר מכן, כאמהות לפעוטות. על מנת להילחם בתופעה זו, המחוקק בחר להקנות הגנה מיוחדת לנשים, הן בתקופת ההיריון ובחופשת הלידה, והן לאחר מכן עם שובן לעבודה. הגנה מיוחדת זו נועדה לשרש את התופעה, לאפשר את השתלבותן של נשים בשוק העבודה, ולתפוס את מקומן הראוי בחברה ובכלכלה", נכתב בפסק הדין.

 

בסופו של היום, נקבע כי נסיבות המקרה הצביעו על כך שהתובעת פוטרה שלא כדין, במהלך התקופה המוגנת. להלן הפיצויים אשר נפסקו לה בגין פיטוריה הנ"ל: 

  1. פיצויי פיטורים – 4,500 שקלים.
  2. פיצויי בגין אובדן שכר עבודה בתקופה המוגנת – 13,500 שקלים.
  3. פיצויים בגין פיטורים שלא כדין והפרת חוק עבודת נשים – 4,500 שקלים.

          סה"כ – 22,500 שקלים.

לשאלות, תגובות או הערות בנושאי דיני עבודה וזכויות לחץ/י כאן

 

פניה אל עורך דין דיני עבודה

הפניה ללא התחייבות מצדך או מצד עורך הדין

שלח

פסקי דין וחדשות - זכויות נשים - זכויות אישה

עובדת שפוטרה במהלך טיפולי פוריות תבעה פיצויים בגין פיטורין שלא כדין

מפיקת כנסים טענה שפוטרה שלא כדין במהלך טיפולי פוריות בניגוד לתקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.  

פיטורי עובדת בהריון בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה

לאחר שהמזכירה סיפרה כי היא בהריון, המנהלת זימנה אותה לשיחה והודיעה לה כי עקב קיצוצים אין מנוס אלא להורות על פיטוריה. 

התובעת טענה כי פוטרה מעבודתה רק בשל היותה אם חד הורית

אם חד הורית דרשה פיצויים בגין פיטורין שלא כדין בטענה כי פוטרה בעת ששהתה בחופשת מחלת ילד. 

התובעת לא התקבלה לעבודה בשל היותה בהיריון

מועמדותה של צעירה לתפקיד קופאית ברשת שופרסל נדחתה, לאחר שהצהירה כי היא בהיריון.  

מדריכת פילאטיס פוטרה במהלך הריונה עקב סגירת הסטודיו

בעת סגירת מכון הכושר, מדריכת הפילאטיס שפוטרה היתה בהריון, ומאחר שהמכון המשיך לפעול לאחר החלפת הבעלים, המדריכה טענה כי מדובר בפיטורין שלא כדין ודרשה פיצויים בהתאם.  

הקופאית טענה כי נערך לה שימוע במהלך ההריון ודרשה פיצויים

התובעת טענה כי פוטרה במהלך ההריון, אולם המעסיקה טענה מנגד כי בעת השימוע העובדת לא ציינה כי היא בהריון. 

קוסמטיקאית עצמאית דרשה פיצויי פיטורין וזכויות סוציאליות

הקוסמטיקאית שהעניקה טיפולים לאורחי המלון, כנגד חשבוניות וקבלות, דרשה להכיר בה כעובדת ולקבל פיצויי פיטורין.  



המידע המוצג באתר זה אינו מהווה יעוץ משפטי או כל יעוץ אחר. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת. כל המסתמך על המידע באתר עושה זאת על אחריותו בלבד. הגלישה באתר היא בכפוף לתנאי השימוש.