כתב ויתור בעת סיום יחסי עבודה

דרגו את המאמר

התקבלו 5 דירוגים בציון ממוצע: 3.0 מתוך 5

כתב ויתור במשפט העבודה

הכלל המושרש בבתי הדין לעבודה הינו כי יש ליתן משקל מועט יחסית לכתבי ויתור של עובדים וכי רק במקרים בהם ברור באופן חד משמעי כי העובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו ולפירוטן והחליט לוותר עליהן יינתן משקל לחתימת כתב הויתור.

גישת בית המשפט העליון, מבחינה בין ויתור מראש על זכות מגן לבין ויתור בדיעבד על זכות כזו, ואינה פוסלת אפשרות של ויתור בדיעבד גם על זכות מגן.

מהו המבחן לתוקפו של כתב ויתור?

מפסיקת בתי הדין לעבודה העוסקת בתוקף שיש ליתן לכתבי ויתור, עולה כי המבחן לתקפותם הנו משולש, כאשר המבחנים ייבחנו ביתר קפידה כאשר הזכויות בהן מדובר נובעות מחקיקת המגן או מהסכם קיבוצי:

• יש לבחון אם מתקיימים תנאי היסוד לכריתת חוזה, היינו גמירות דעת ומסוימות. בהקשר זה נקבע כי ויתור יהיה בר תוקף רק אם העובד היה מודע באופן מלא לזכות עליה הוא מוותר. זאת ועוד, יש לבחון אם נמסר לעובד – לפני חתימתו של כתב הויתור – חשבון ברור ומובן של הסכומים שיקבל, ואם נוסחו של כתב הויתור הנו ברור וחד משמעי .
  
• יש לבדוק אם ההסכם אינו מנוגד לתקנת הצבור או לדין כלשהו. כדוגמא – כתב ויתור על זכות מכח משפט העבודה הקיבוצי או המגן עשוי להחשב, בפני עצמו, כמנוגד לתקנת הציבור. כדוגמא נוספת – בנוגע לפיצויי פיטורים על ההסכם לעמוד בתנאיו של סעיף 29 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963.
  
• שלישית – יש לבדוק אם ההסכם לא נעשה תוך פגם בכריתתו, דוגמת עושק או כפייה. זאת, בהתאם למבחני דיני החוזים, וכאשר לא כל קושי כלכלי ארעי יוצר מצב של מצוקה מצידו של העובד. היינו, קיימת גם האפשרות כי העובד בחר לחתום על כתב הויתור במודע, על מנת לקבל את כספו מהר יותר, מבלי שמצב זה יחשב כעושק או כפייה.
  

מאידך יש לזכור את חוסר השוויון הבסיסי הקיים בין העובד למעביד, כך שלא כל חתימה תיחשב כ"רצונית" רק מעצם קיומה.