האם מעבר מסניף לסניף היה עילה להתפטרות עם פיצויי פיטורים?

דרגו את המאמר

התקבלו 2 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

עובד מפוטר זכאי לקבל פיצויי פיטורים במידה והוא הועסק במקום העבודה במשך שנה לפחות. כך קובע חוק פיצויי פיטורים. במקרים בהם העובד עוזב את העבודה מרצונו, הרי שהוא איננו זכאי לקבל מהמעסיק פיצויים. עם זאת, ישנן נסיבות אשר יכולות להפוך התפטרות רגילה ל"התפטרות בדין מפוטר". דהיינו, סיטואציה בה העובד יכול לטעון כי הייתה לו הזכות לקבל פיצויי פיטורים וזאת משום שהוא לא רצה להתפטר אלא "נאלץ" לעשות כן.

      קראו עוד בתחום:

• האם סירוב לניוד בעבודה לאחר חופשת לידה הינו כהתפטרות בדין מפוטר?
• מעבר בין סניפים - האם הרעת תנאים מוחשית?
• פיצויי פיטורים למרות סירוב עובד לעבוד באחד מסניפי החברה
   

דוגמאות "קלאסיות" לכך הינן התפטרות מחמת מעבר מקום מגורים, התפטרות בגין מצב בריאותי, התפטרות לצורך גיוס לצבא וכדומה. ישנה גם עילה נוספת ו"חמקמקה" יותר לתביעת פיצויי פיטורים בהתפטרות. מדובר כמובן בהתפטרות בשל הרעת תנאים. במקרה זה, העובד טוען כי הוא עזב את העבודה לא מתוך רצון לעשות כן, אלא בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתו.

מתפקיד אחראית לעובדת זוטרה

להלן דוגמא למקרה כאמור. מדובר בתביעתה של עובדת מסעדה אשר הועברה מסניף אחד לאחר אגב שינוי הגדרת תפקידה. התובעת טענה כי היות והיא הועסקה בסניף הראשון במשרה מלאה בתור אחראית משמרת, והיות ובסניף השני היא עבדה כעובדת זוטרה על בסיס משמרות חלקיות בלבד, הרי שמדובר בהתפטרות בדין מפוטר.
 

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע כאשר עובד מתפטר מחמת נסיבות אשר בגינן לא ניתן לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד במקום העבודה, הרי שיש לראות את התפטרותו כפיטורים לצורך החוק. בית הדין הארצי לעבודה, במסגרת ע"ע (ארצי) 354/07, עסק בסוגיה זו. בפסק הדין הנ"ל נכתב כי ישנם שלושה תנאים מצטברים אשר העובד צריך להוכיח בתביעות מסוג זה:

1. הוכחה בדבר הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
2. הוכחה כי המעסיק היה יכול לשנות את הרעת התנאים.
3. הוכחה כי העובד הודיע למעסיק על כוונתו להתפטר ואפשר לאחרון ל"תקן" את הרעת התנאים.

רק עמידה בשלושת התנאים שצוינו לעיל מזכה את העובד בפיצויי פיטורים. במקרה דנן, העובדת השכילה לעמוד בנטל האמור ובית הדין לעבודה פסק לטובתה פיצויי פיטורים. ראשית, הנתבעת לא הצליחה לסתור את טענותיה של העובדת בנוגע לכך שהצעות העובדה שהונחו לפניה כתחליף לעבודתה הנוכחית לא היו אלא הרעה מוחשית בתנאי העבודה. ראשית, התפקיד בסניף החדש היה תפקיד בדרגה "נמוכה" יותר. מאחראית משמרת בסניף אחד, התובעת עברה לתפקד כמלצרית רגילה בסניף אחר. שנית, העברתה לתפקיד מלצרית זוטרה השפיעה באופן ישיר על היקף שעות עבודתה. כפועל יוצא מכך, הייתה לעניין השפעה גם על שכרה החודשי של התובעת (שירד באופן משמעותי).

חישוב פיצויי פיטורים לפי השכר לפני ההורדה בדרגה

החברה טענה כי היא הציעה לעובדת לנהל את המסעדות האחרות שברשותה. עם זאת, הנתבעת לא השכילה להוכיח את טענותיה אלה והן "הוצגו בעלמא וללא תימוכין". כמו כן, החברה לא הציגה כל ראיה חיצונית בנוגע להצעות הנ"ל ונציגיה מילאו פיהם מים כאשר נשאלו אודות הנושא באופן קונקרטי.

במילים פשוטות, נקבע כי לא הוכח שההצעות של החברה בנוגע לעמדות ניהול בסניפיה האחרים עמדו באופן ממשי על הפרק. בית הדין לעבודה למד גם על ההפחתה בתנאי השכר בין הסניפים השונים, וזאת על בסיס תלושי המשכורת של התובעת שהוצגו לפניו.

עובדה מעניינת נוספת אשר יש לעמוד עליה הינה האופן בו בית הדין לעבודה חישב את פיצויי הפיטורים. על פי רוב, פיצויי פיטורים מחושבים בהתאם לשכרו האחרון של העובד עובר לפיטוריו. עם זאת, במקרה דנן, התובעת התפטרה לאחר שחלה הרעה ממשית בתנאי שכרה. אי לכך, בית הדין לעבודה חישב את הפיצויים שלא בכפוף למקום העבודה האחרון, אלא בהתאם למקום העבודה הקודם, בו שכרה של התובעת היה גבוה יותר.