האם עובדת בהריון אשר פוטרה לאחר כישלון עסקי, תוך השארת עובדים ותיקים, זכאית לפיצויים?

דרגו את המאמר

התקבלו 4 דירוגים בציון ממוצע: 4.7 מתוך 5

עובדת בהריון פוטרה לאחר כישלון עסקי – האם פיצויים?

עובדות רבות מפוטרות כאשר הן בהריון וכתוצאה מכך הן מוצאות עצמם במצב בעייתי ביותר מבחינה כלכלית. ראשית, מעסיקים נוטים שלא להעסיק עובדות בהריון וזאת בשל החשש מחופשת הלידה וההגנות שונות החלות על נשים אלו מתוקף חקיקת המגן בעבודה. שנית, נשים אשר אינן מועסקות בזמן ההריון, או שעבודתן לאחר ההריון אינה מובטחת, עלולטת לסבול ממתחים רבים מהבחינה הכלכלית.

המחוקק הכיר בצורך להגן על זכויות נשים בעבודה ועל כן הוצבו לזכותן של נשים אלו הגנות מפני פיטוריהם. שני חוקים מרכזיים עוסקים בסוגיה זו והם חוק עבודת נשים (החל על נשים המועסקות חצי שנה לפחות במקום העבודה) וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (האוסר על פיטורים ואפליה בעבודה על רקע הריון והורות).

עם זאת, יודגש כי לא כל פיטורים של אישה בהריון הינם הפרה של חובה חקוקה. לעיתים, קיימת עילה לפיטורי העובדת, אשר אינה קשורה בהריונה, ואין להטיל על המעבידים נטל להעסיק עובדות בלתי רצויות אך ורק בשל הריונן. דוגמא לכך ניתן לראות בפסק דין אשר ניתן ב-27 ליוני 2011 בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים.

פוטרה בגין כישלון עסקי

מדובר בתובעת אשר הייתה מועסקת בתור מדריכת פילאטיס במשך כחמישה חודשים. הודעה על פיטוריה ניתנה לתובעת בעת שהיא בהריון. בעקבות כך, פנתה האחרונה לבית הדין לעבודה ועתרה לפיצויים. לדאבונה, בית הדין לעבודה דחה את התביעה.

התובעת טענה כי היא פוטרה על ידי מנהל הסטודיו, דקות בלבד לאחר שהודיעה על הריונה. מנהל הסטודיו הציג גרסה אחרת לדברים והעיד כי ידע על ההריון רק לאחר הפיטורים. כמו כן, בעליו של הסטודיו טען כי הפיטורים היו בעקבות כישלון מיזם עסקי מבחינה כלכלית. זאת ועוד, נטען על ידו כי חודשיים לפני הפיטורים הוא הביא לידיעת התובעת כי ייתכן ולא תהיה ברירה אלא לפטרה. למעשה, בפני בית הדין לעבודה הוצגו תלושי המשכורת של כלל העובדים ונראה כי כולם פוטרו עם סגירת העסק בסוף מרץ 2008.

עובדים ותיקים נשארו לעבוד, האם אפליה?

התובעת טענה כי ניתן היה להמשיך ולהעסיקה. בעל החברה טען כי היו בחברה עובדים ותיקים יותר מהתובעת אשר לאחר סגירת הסטודיו לפילטיס היה צורך להחזיר להם את המשמרות שאבדו להם בחדר הכושר העיקרי. דהיינו, ההחלטה על פיטורי התובעת - בעקבות צמצום כוח האדם - לא הייתה קשורה בהריונה אלא במהלך העסקי של הדברים.

בית הדין קבע כי המשך העסקתם אל העובדים הותיקים, בתנאים אליהם הורגלו טרם כישלון המיזם, הייתה החלטה הנמצאת בתחום סמכותו של המעסיק. העובדה כי התובעת הייתה בהריון בעת הפיטורים לא השפיעה על מהלך זה והדברים היו נעשים באותו האופן גם לולא ההריון.

      קראו עוד בתחום:

• עובדת יצאה לשמירת הריון לא תאבד את הותק
• האם ישולמו פיצויים בגין פיטורי אשת מכירות בהריון לאחר אי שביעות מהישגיה?
• הודעה על הריון בסמוך לפיטורים - האם קשר סיבתי והאם פיצויים?
• תקופת עבודה לשם תחולת חוק עבודת נשים - האם כולל שמירת הריון?

כמו כן, הוכח כי בעת הפיטורים (וגם חודשיים לפני כך כאשר נאמר לתובעת שייתכן ותפוטר), מנהל הנתבעת לא ידע על הריונה של העובדת. עובדה זו פגעה אף היא בקשר הסיבתי שבין ההריון לבין הפיטורים. היות וחוק עבודת נשים אינו חל על התובעת, משזו לא עבדה בנתבעת חצי שנה לפחות, לא היה על המעביד להשיג היתר לפיטוריה מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת. יתרה מכך, המעביד הוכיח כי לפחות שתי עובדות המועסקות אצלו במשך שנים יצאו במהלך עבודתן לחופשת לידה לאחר הריון ושבו למשרתן לפני החופשה.