צו מניעה נגד פיטורים - תביעה לפיצוי כספי בגין פיטורים שלא כדין

דרגו את המאמר

התקבלו 3 דירוגים בציון ממוצע: 4.6 מתוך 5

פסק דין - דיני עבודה - צו מניעה נגד פיטורים - תביעה לפיצוי כספי בגין פיטורים שלא כדין

ההליך

העובדות

12.   תמצית טענות התובע

13.   תמצית טענות הנתבעת

13.1.1      פעולתה של הסתדרות המח"ר, סמכויותיה ויחסיה עם ההסתדרות הכללית מוסדרים במסגרת ארבע הסדרי אוטונומיה שנחתמו בינה לבין ההסתדרות הכללית. בהתאם להסכמים אלה, הסתדרות המח"ר היא האורגן ההסתדרותי המוסמך להחליט על סיום עבודתם של עובדי הסתדרות המח"ר. סיום עבודתו של התובע נעשה ע"פ החלטת הסתדרות המח"ר.

13.1.2      סיום עבודתו של התובע נעשה מכוח סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה (קדנציה). מינוי יו"ר מחוז הינו לתקופת כהונה בת ארבע שנים בלבד. משתמה תקופת הכהונה הראשונה הסתיים למעשה חוזה העסקה לתקופה קצובה. התובע אינו עובד קבוע ולכן לא חלה עליו ההוראה מפרק 16 לחוקת העבודה. הנתבעת אינה חבה בקיום שימוע לעובד טרם פיטוריו אם ידע ממועד תחילת עבודתו, כי העסקתו צפויה להסתיים בתאריך מסוים וכי אין לו זכות קנויה להיבחר לתקופת כהונה נוספת.

דיון והכרעה

תחולת חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות על התובע

14.   לטענת התובע, על יחסי העבודה בין הצדדים חלה חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות, שהינה הסדר קיבוצי מוסכם (להלן: חוקת העבודה). לטענת הנתבעת, חוקת העבודה אינה חלה על עבודת התובע. התובע מונה לתפקידו, בהתאם לתקנון הבחירות (נספח יא לתגובה), לאחר הליך בחירה מיוחד שאינו ההליך הנוהג לגבי מרבית העובדים בנתבעת ולכן גם סיום עבודתו אינו בהליך המקובל.

15.   סעיף 6א בפרק הראשון של חוקת העבודה קובע: "החוקה היא כללית וחלה על כל העובדים בהסתדרות או במוסד ממוסדותיה, כמפורט בנספח ד' לחוקה זו". נספח ד' לחוקת העבודה קובע את רשימת המוסדות והמפעלים ההסתדרותיים אשר חלה עליהם חוקת העבודה. ברשימה נכתב כי "מרכזי ההסתדרויות המקצועיות והאיגודים הארציים ומוסדותיהם" הינם גופים שחלה עליהם חוקת העבודה. מכאן שחוקת העבודה חלה על עובדי הסתדרות המח"ר. סעיף 6ב לפרק הראשון קובע: "למען הסר ספק, מובהר כי חוקה זו אינה חלה על מי שמעמדו מעמד של נבחר בהסתדרות או במוסד ממוסדותיה".

מכאן עולה השאלה האם התובע כיהן בתפקידו כ"עובד" או כ"נבחר"?

16.   לעניין דרך הקבלה לעבודה. אין מחלוקת שהתובע לא התקבל לעבודה בדרך המקובלת הקבועה בחוקת העבודה, היינו במכרז, אלא בהליך של בחירה, לפי סעיף 17 לתקנון הבחירות למוסדות הסתדרות המח"ר (להלן: תקנון הבחירות), שם נקבע: "יו"ר מחוז יהיה עובד ההסתדרות, שיומלץ על ידי מועצת המחוז ליו"ר הסתדרות המח"ר ויאושר על ידו".

17.   הואיל והזכות הנתבעת בענייננו הינה זכות מתחום משפט העבודה המגן, והואיל ולא ניתן ללמוד מהמסמכים שצורפו, מחוקת העבודה או מהתקנון על מעמדו של התובע כעובד או נבחר, נבחן את מעמדו על דרך הפרשנות התכליתית.

בחינה תכליתית

18.   בדנג"ץ 4601/95 סרוסי חי יוסף נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נב(4) 817, נקבע:

19.   זכות הטיעון מופיעה כבר במקורותינו, כפי שנאמר בבג"צ 84/82 הסתדרות פועלי אגודת נ' השר לענייני דתות, פ"ד לז(1) 813 (עמ' 819-820):

20.   זכות הטיעון הינה, אפוא, מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר - עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה (ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל (פסק דין מיום 7.1.2003) – להלן: פרשת גוטרמן).

כשעסקינן ביחסי עבודה בהסתדרות, הרי שיש לזכות השימוע חשיבות רבה במיוחד, שכן ההסתדרות, ארגון העובדים היציג הגדול במשק, צריכה לעמוד ולשמור על זכויות העובדים, לרבות זכות השימוע, ביתר שאת.

ועוד. ההסתדרות היא בבחינת גוף ציבורי וככזה חלים עליו כללי המשפט המינהלי, עמד על כך בית הדין הארצי בדב"ע נב/12-4 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י - צים - חברת השיט הישראלית, פד"ע כ"ו 3, בעמ' 26-27:

21.   לטענת הנתבעת, אין היא חבה בחובת שימוע הן לאור אי תחולת חוקת העבודה והן לאור העובדה שמדובר בהעסקה מוגבלת מראש בזמן קצוב ולכן לא מתקיימת תכלית השימוע בעניינו של התובע.

באשר לתחולת חוקת העבודה, הרי שכפי שנאמר לעיל, חובת קיום שימוע נובעת מעיקרי הצדק הטבעי וחובת ניהול הליך פיטורים תקין. חלותן של חובות אלה על הנתבעת אינה תלויה כלל בשאלה האם חובות אלה נכללות או אינן נכללות בהסכמים הקיבוציים או אם חוקת העבודה חלה או לא חלה על התובע.

אשר לטענה כי לא מתקיימת תכלית השימוע, הרי שדינה של טענה זו להידחות משני טעמים. ראשית, בפסיקה נקבע, כי אף לעובד המועסק בחוזה לתקופה קצובה (ואין אנו אומרים שכך הדבר בענייננו), יש לקיים שימוע כאשר לא מחדשים את החוזה וזאת בהתקיים נסיבות מסוימות. שנית, במקרה דנן, התקיימה תכלית השימוע, שכן לתובע הייתה ציפייה לגיטימית סבירה כי העסקתו תמשך אף לאחר תום הקדנציה. עצם העסקתו בתפקיד נבחר מקנה לו זכות להתמודד שוב על התפקיד בתום הקדנציה ויש להניח כי עובד שביצע עבודתו נאמנה בתפקיד והביע רצונו להמשיך, אכן תימשך העסקתו והוא ייבחר שוב. יתרה מזו, בענייננו, התובע אף נבחר ברוב קולות על ידי מועצת המחוז שהמליצה עליו לקדנציה נוספת בתפקיד, אלא שמינויו "נבלם" בהתערבותו של יו"ר המח"ר, אולם אין בכך כדי לשנות את העובדה שהתובע נבחר על ידי המועצה ברוב קולות. לתובע הייתה אפוא, ציפייה לגיטימית, שאם יצליח בתפקיד ויומלץ ברוב קולות, אזי יכהן קדנציה נוספת.

22.   אשר לחובת קיום השימוע אכן ישנם מצבים בהם אין צורך לקיים שימוע, משום שההתקשרות בין המעביד ועובדו היא לביצוע עבודה מוגדרת ומסוימת ולתקופה קצובה בלבד, כאשר ברור וידוע לשניהם מתחילת העבודה כי עם סיומה נפרדות דרכיהם. במצבים אלו לא יהא בזכות הטיעון להגשים את ייעודה ועל כן לא תידרש. אין זה המצב בענייננו. עמדה על כך כבוד השופטת ארד בפרשת גוטרמן הנ"ל:  

"קבלן המעסיק מהנדס בחוזה לזמן קצוב בפרויקט בניה, כאשר ברור וידוע לשניהם שתחילת העבודה וסיומה באותו פרויקט עצמו, ולאחריו נפרדות דרכיהם. או אז, לא יהא בזכות הטעון כדי לשנות מן העובדה שעם סיום הפרויקט באה לסיומה מאליה ההתקשרות בין השניים, ואין עוד סיכוי לחידושה או להמשכה. לא כן הוא עת המדובר בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים פלחים. לאמור: העסקת העובד נעשית על פי חוזה לתקופה קצובה, אולם המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעות ובין להארכת החוזה מעת לעת. במקרה כזה, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו; לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה".

23.   פועל יוצא מן האמור לעיל, כי לתובע קמה זכות לשימוע. מקובלת עלינו טענתו העקרונית של התובע לפיה אמור היה להיערך לו שימוע גם אם מדובר באי הארכת כהונה לתקופה נוספת. בפסיקה נקבע, כאמור, כי אף אם מדובר ביחסי עבודה על פי חוזה עבודה לתקופה קצובה, יש לעיתים חובה לקיים שימוע לעובד, במסגרת החובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת, וזאת כאשר סיום העבודה אינו מוסכם. לפיכך, יש לבחון את הסיבה והמניע לסיום העבודה (ר' דב"ע נג/3-202 האוניברסיטה העברית נ' רות בליץ, פד"ע כו 528). אף אם לנתבעת זכות להפסיק את העסקת התובע בתום הקדנציה, הרי שמחויבת היא לעשות כן בתום לב ובדרך מקובלת. במקרה שהפסקת ההעסקה, אינה מחויבת על פי דין (למשל הגעת העובד לגיל פרישה) או שאינה בהסכמת העובד, כמו בענייננו, הרי שאז לעובד ישנה זכות שיפורטו בפניו הנימוקים להפסקת ההתקשרות עמו ואף זכות להשמיע טענותיו מנגד. הואיל וסיום יחסי העבודה בין הצדדים בענייננו נעשה ביוזמת הנתבעת, בעצם הפעולה של יו"ר המח"ר אשר לא אישר את מינויו של התובע לקדנציה נוספת, על אף שנבחר על ידי המועצה, הרי שלא ניתן לומר שהפסקת העבודה הייתה מוסכמת, ולכן לתובע הייתה זכות להשמיע טיעוניו כנגד החלטת יו"ר המח"ר כנדרש בפסיקה.

24.   עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד, להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. חובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית לגביו (ר' ע"ע 1303 ,1290/02, בש"א 1388/02 מדינת ישראל נ' אלי שדה, (ניתן ביום 6.3.03).

25.   בנסיבות המקרה כפי שהובררו, אין מנוס מן המסקנה כי ההחלטה לפטר את התובע מההסתדרות, התקבלה שלא כדין, בהעדר שימוע כאמור. משכך הוא, מתייתר הצורך בהכרעה בשאלה מה הייתה הסיבה האמיתית להחלטה. לא מן הנמנע, שאילו ניתנה לתובע זכות הטיעון כהלכתה, הייתה אף שאלה זו באה על פתרונה. בין כך ובין כך, שלילת זכות הטיעון, בנסיבות העניין, משמעותה אחת היא - שקופחה זכותו היסודית של התובע להשמיע דבריו ולהגיב לטענות המועלות נגדו, טרם קבלת החלטה.

26.   מתי ייאכפו יחסי עבודה?

כשהמעבידה היא רשות – בענייננו, ההסתדרות הינה למצער גוף דו מהותי, שכן הינה גוף הנותן שירות לציבור העובדים במדינה (ר' דיון לעיל), והיא אף גוף שקיבל סטטוס בדין לעניינים שונים ורבים;

כשאין מדובר בעבודה אישית כמשמעה בסעיף 3 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970 – תפקידו של התובע אינו ביצוע עבודה אישית כלפי יו"ר המח"ר, כי אם מתן שירות לציבור העובדים, השייכים להסתדרות המח"ר בירושלים. ועוד. יו"ר המח"ר מכהן בתפקיד ארצי במסגרתו הוא אחראי על כל יו"ר המחוזות ולא רק על התובע;

פגיעה בזכות חוקתית – כאמור, זכות השימוע הינה זכות חוקתית בעלת מעמד מיוחד, הנגזרת מחוק יסוד כבוד האדם המחלחל גם למשפט הפרטי ובוודאי עת עסקינן בגוף דו-מהותי כאמור.

מכל הסיבות המנויות לעיל, הגענו לכלל מסקנה, כי במקרה דנן הסעד הראוי הינו צו מניעה נגד הפיטורים של התובע עד לקיומו של שימוע כדין או עד להחלטה אחרת שתינתן ע"י רשות השיפוט הארצית, אם יימשך ההליך שם, או החלטה של ביה"ד אם תוגש לנו תביעה בעניין.

27.   הואיל וסעד של אכיפה הינו סעד שבשיקול הדעת, ולאחר שנלקחו בחשבון טיב היחסים, ושאין מדובר ביחסי עבודה אישיים צמודים בין התובע ליו"ר המח"ר, הרי שבנסיבות של הפרת זכות היסוד של התובע, הסעד הראוי הינו החזרה לעבודה, עד לתיקון הפגם של אי קיום שימוע. 

סוף דבר

28.   הואיל ובהחלטה  מיום 6.8.06 לסיים עבודתו של התובע, נפל פגם מהותי והיא נגועה בחוסר תום לב בהעדר שימוע הרי שהיא בטלה וממילא פיטוריו בטלים.

29.   התביעה לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין מתקבלת. הנתבעת תשלם אפוא לתובע פיצוי כספי בסך 8,000 ₪, תוך 30 יום מהיום. סכום זה ישא ריבית והפרשי הצמדה כדין מיום הגשת התביעה ועד התשלום בפועל. כן תשלם הנתבעת הוצאות משפט בסך 2,000 ₪.