בקשה להיתר לפיטורין או פגיעה בהיקף לעובדת בהריון

דרגו את המאמר

התקבלו 2 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כי: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון". מכאן, ניתן לראות כי גם אם הממונה רואה לנכון להעניק היתר כאמור, אין הוא יכול לעשות זאת אם הסיבה האמיתית לפיטורים היא ההריון.

כיצד ניתן לקבל היתר פיטורים מהממונה?

מעביד המעוניין לפטר עובדת בהריון צריך לפנות לממונה בבקשה מיוחדת, כאשר התנאי הוא כי הצורך בפיטורים אינו קשור לעובדה שהעובדת בהריון. לאחר שליחת הבקשה כאמור, הממונה שולח לעובדת את בקשת המעביד, ומזמן את המעביד והעובדת לחקירה המתבצעת על ידי מפקח מטעם הממונה, שמטרתה לחקור את הסיבה האמתית לפיטורין. נוכח הממונה כי לדעתו הפיטורים נעשו ללא קשר להריון, רשאי להעניק היתר כאמור, גם אם הפיטורים נעשו לפני שהמעביד התחיל בתהליך הבקשה. עם זאת, החוק מגביל את הממונה על ידי כך שהוא אוסר להעניק היתר פיטורים רטרואקטיבי, כלומר אישור המעניק חסינות למעביד לתקופה שקדמה למועד בקשת ההיתר, אלא

אם התקיים אחד החריגים בסעיף 9ב לחוק עבודת נשים:

א. המעביד הוכיח כי לא ידע ולא היה עליו לדעת שהעובדת בהריון.
ב. המעביד הוכיח כי התקיימו נסיבות חמורות.
ג. המעביד הוכיח כי הוכרז פושט רגל, ניתן צו פירוק.
ד. המעביד הוכיח כי עסקו חדל לפעול.
ה. המעביד הוכיח כי עסקו חדל לפעול בשל נסיבות בלתי צפויות שכתוצאה מהן לא היתה לו אפשרות לבקש היתר לפני שהעסק חדל לפעול.

המשמעות היא כי במידה ולא הצליח המעביד להוכיח את התקיימות אחד החריגים שלעיל, הממונה אינו רשאי להעניק היתר רטרואקטיבי למעביד, והוא יחוייב בפיצויים על התקופה בה פוטרה העובדת לפני הגשת בקשת אישור הפיטורים. ניתן היתר כאמור, רשאית העובדת לערער על החלטת המפקח ולעתור לממונה במשרד התמ"ת בעצמו או לבית הדין לעבודה.

סמכותו של הממונה על חוק עבודת נשים

גם כאשר נוכח הממונה כי לדעתו הפיטורים לא נעשו עקב ההריון, רשאי הוא לא להתיר את הפיטורים, בהתחשב בנסיבות. כאשר מצבה הכלכלי או הנפשי של העובדת ראוי להתייחסות, או כאשר הייתה למעביד אופציה לפטר עובד אחר ולא את העובדת בהריון, יכול הממונה להתחשב בנסיבות אלה ולא להעניק היתר.

ניתן לראות כי החוק אינו מגדיר בבירור מתי מוסמך הממונה לתת היתר פיטורים, אלא מתי הוא אינו מוסמך לתת את ההיתר. הדבר יוצר חוסר וודאות אצל מעבידים, אשר חוששים לפטר עובדות בהריון, וזאת כי אינם יודעים אם יקבלו הגנה מהחוק.

ידיעת המעסיק כי עובדת נמצאת בהריון מקימה חזקה מסויימת כי היא פוטרה עקב ההריון, ועל המעביד להוכיח כי הסיבה לפיטורים אינה קשורה להריון. הדבר מקים נטל כבד על המעביד, אשר לא תמיד מסוגל להוכיח את סיבת הפיטורים האמיתית עקב קשיים ראיתיים. אך כמו כל דבר, ישנם חריגים. בפסיקה ניתן למצוא דוגמאות לכך כי ניתן היתר פיטורים למרות העובדה כי המעביד ידע על הריון העובדת.

מדובר בגננת חרדית רווקה, אשר נכנסה להריון. במגזר החרדי, כידוע, הדבר מהווה התנהגות פסולה. הגננת הודיעה למעביד על הריונה, וכתגובה פיטר אותה המעביד. המעביד הגיש בקשה לממונה לקבלת היתר פיטורים, והממונה נעתר לו. העובדת עתרה לבית הדין בבקשה לבטל את ההיתר שניתן למעביד, בטענה כי הממונה אינו מוסמך לתת היתר אם נוכח לדעת כי הסיבה האמיתית לפיטורים היא ההריון. בית הדין פסק כי ההיתר ניתן כדין, וזאת משום שהפיטורים לא בוצעו עקב ההריון אלא בעקבות ההתנהגות הפסולה של הגננת, אשר נכנסה להריון מחוץ למערכת הנישואים. ההריון עצמו היווה ראיה להתנהגות הפסולה של הגננת, ולא עילה לפיטורים.

ידיעת המעביד על ההריון

בעבר, במידה והצליח המעביד להוכיח כי לא ידע על ההריון, הדבר היווה ראייה חותכת לכך שהפיטורים נעשו מחמת ההריון, וזאת מהסיבה הפשוטה שמעסיק שאינו יודע כי עובדת בהריון אינו יכול לפטר אותה מסיבה זו. עם זאת, ככל שהפסיקה התפתחה, ניתן לראות מגמה של ירידה בהתחשבות ידיעת המעביד על ההריון. כיום, רשאי הממונה שלא להתיר פיטורים גם אם נוכח לדעת כי המעביד לא ידע על ההריון, וזאת בהתחשב במכלול הנסיבות הקשורות לאירוע.