חופשה שנתית בעת הודעה מוקדמת לפיטורין, האמנם?

דרגו את המאמר

התקבלו 6 דירוגים בציון ממוצע: 4.3 מתוך 5

סוגיה זו עלתה בפסק דין שניתן לאחרונה בערעור בבית הדין לעבודה. באותו מקרה במועד מתן הודעת הפיטורים עמדו לזכות העובד 44 ימי חופשה צבורים. החברות טענו, כי העובד אינו זכאי לדמי חופשה, כיוון שימים אלה נוצלו על ידו במהלך תקופת ההודעה המוקדמת בה לא עבד בפועל.

העובד, סמך טיעונו על פסיקת בית הדין קמא ועל הילכת ארבל, אשר היה מקום להחילה עליו לשיטתו. בהלכת ארבל, נקבע, כי " לא ניתן לחפוף את תקופת ההודעה המוקדמת לימי החופשה הצבורים העומדים לזכות העובד, אם המעביד ויתר על עבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת.

מה אומר החוק?

לפי הוראתו של סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, הימים שלא יובאו במניין ימי החופשה,  ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם עלו על ארבעה עשר, ובמידה שעלו. כלומר, מותרת חפיפה בין תקופת חופשה שנתית לתקופת הודעה מוקדמת בתנאי כי לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת יוותרו ללא חפיפה של תקופת חופשה שנתית.

 
בפרשת ארבל ניבחנה מחדש ההלכה שלעיל, תוך שנקבע, כי " כאשר הודיע המעסיק לעובד על הפסקת עבודתו בפועל והעובד לא יחזור לעבוד בפועל אצל המעסיק, קמה הזכות לפדיון חופשה והמעסיק אינו יכול ’להוציא את העובד לחופשה שנתית’ . בסיכום, יש לקרוא את סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית כך: כאשר העובד מחליט לצאת לחופשה שנתית במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, ’ימי הודעה מוקדמת לפיטורים’ לא יובאו במניין ימי החופשה אלא אם עלו על 14 ימים ואז יחשב התשלום בגין הודעה מוקדמת גם כתשלום בגין חופשה שנתית".

מה בין מתן הודעה מוקדמת ותשלום עבור הודעה מוקדמת?

עוד הוסיך כב' השופט באותה פרשה כי חפיפה אפשרית רק כאשר ניתנת הודעה מוקדמת בפועל ולא תמורת הודעה מוקדמת. קרי החפיפה האפשרית הינה של ימי הודעה מוקדמת הניתנת בפועל ושל ימי חופשה. זאת למדים אנו מלשונו הברורה של החוק, שעניינו ב" ימי הודעה מוקדמת".

עם זאת לא מצאנו מדוע יש להתייחס למתן הודעה מוקדמת בפועל, תוך שיחרור מעבודה בתקופתה, כאל פיטורים ותשלום תמורת הודעה מוקדמת, אשר כאמור לא ניתנת לחפיפה עם פדיון ימי חופשה. מתן הודעה מוקדמת בפועל ותשלום תמורת הודעה מוקדמת הינם הסדרים שונים, מהם צומחות לעובד ולמעביד זכויות וחובות שונות. לא נמנה את כל הנפקויות האפשריות של כל אחד מן ההסדרים, אך נזכיר לדוגמא, כי בתקופת הודעה מוקדמת יש להפריש לקופת גמל ולקרן השתלמות,

תקופה זו נחשבת לוותק בעבודה ובקרן הפנסיה ונחשבת אף לצורך חישוב פיצויי פיטורים, חופשה שנתית, דמי הבראה וכל כיוצא בזה. קביעה גורפת, כי אי דרישת עבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת כמוה כפיטורים על אתר, משנה באופן מהותי את מאזן החובות והזכויות בין הצדדים, ועלולה לעודד העדפת פיטורים על אתר ותשלום תמורת הודעה מוקדמת, מקום שהאינטרסים האמיתיים של הצדדים, היו עשויים להוביל לבחירת אפשרות אחרת. כך אף לא מצאנו עיגון בלשון החוק לפרשנות, לפיה חפיפה בין ימי חופשה לימי הודעה מוקדמת אפשרית אך במצב בו המעביד דורש עבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת והעובד הוא הבוחר לצאת לחופשה; או מקום בו העובד מסכים, אף אם אינו נדרש לעבוד, כי ימי ההודעה המוקדמת יחשבו אף לימי חופשה.

מתי רשאי מעביד להוציא עובד לחופשה שנתית בתוך תקופת ההודעה המוקדמת?

הוצאת העובד לחופשה בתוך תקופת ההודעה המוקדמת חייבת להיעשות כדין. קרי, מקום בו מעביד מחליט להוציא עובד לחופשה שנתית, בתוך תקופת ההודעה המוקדמת, רק כדי להתחמק מתשלום מלוא תקופת ההודעה המוקדמת, לא תעמוד במבחן חובת תום הלב המוטלת על המעביד, ולא תיחשב כהוצאת העובד לחופשה כדין.

על כן, כאשר מעביד מחליט להוציא עובד לחופשה שנתית בתוך תקופת ההודעה המוקדמת, יהיה עליו להוכיח כי שיקולי צרכי המפעל עמדו לנגד עיניו עת החליט כאמור. האמור יסודו בפררוגטיבה הניהולית של המעביד, לקבוע את מועדי חופשותיו של עובדיו, אשר על יישומה להיעשות בתום לב, ותוך תיאום עם העובד והתחשבות ברצונו עד כמה שהדבר ניתן, וכבר נפסק בעניין זה כי המעביד הוא המסדיר את מועדי החופשה של עובדיו, כשם שהוא מסדיר את ימי העבודה ואת שעות העבודה והמנוחה, כפוף להוראות החוק.

בפרשת בראדון נאמר כי "לא יתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי חופשותיו כפי רצונו, ויהרוס את סדרי העבודה במפעל, אלא המעביד הוא "הנותן" חופשות, ואף הקובע את מועדי החופשות כפוף למתן הודעה של 14 יום מראש על תחילת החופשה כאמור בסעיף 9(א) לחוק, בהביאו בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובד בנדון, באשר מובן כי ככל זכות וחובה יש להפעיל גם את החובה האמורה באופן סביר, ויחסי עבודה טובים מחייבים הבנה והתחשבות הדדיים גם בענין החופשה, והמעביד יביא בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובדים בנדון" (דב"ע לא/1-3 בראדון ואח’ - שמחה ג’רד, פד"ע ב 121).

הילכת ארבל, לפיה העובד, והוא בלבד, מחליט מתי לקחת חופשה, חורגת מן ההלכה המושרשת, לפיה המעסיק הוא הקובע והמסדיר את מועדי יציאת עובדיו לחופשה שנתית, בתאום עם העובדים. על כן, למשל, מקום בו מפעל נסגר בתקופה מסוימת בשנה, לטובת חופשה שנתית מרוכזת של כלל עובדיו, גם על עובד המפוטר יהא לצאת לחופשה השנתית באותו זמן כמו שאר העובדים; כך גם מקום בו הסתיים פרויקט בו הועסק העובד, ואין עוד צורך בעבודתו. במקרים כגון אלו, מדובר בהוצאת העובד לחופשה כדין, בשל צרכי העבודה ובמסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה למעביד, ועל כן מותרת חפיפה בין תקופת החופשה לבין תקופת ההודעה המוקדמת, עד ל-14 יום כקבוע בחוק. גם מקרה בו עובד שוהה בחופשה, ובמהלך החופשה מגלה המעביד כי העובד מעל בכספים שבאחריותו, ומפטר אותו בשל כך, ישנה הצדקה לחפיפה בין התקופות כאמור.

לסיכום,

מן האמור עולה, כי לא ניתן לחפוף בין דמי חופשה לתמורת הודעה מוקדמת או בין פדיון חופשה להודעה מוקדמת; ניתן לחפוף בין ימי הודעה מוקדמת הניתנים בפועל והעולים על ארבעה עשר, לבין ימי חופשה, הניתנת בפועל. הדבר מותנה כמובן בכך, שהמעסיק אכן מוציא את העובד לחופשה כדין באותה תקופה, ולא מוותר סתם כך על עבודתו; שאז קמה לעובד הזכות לדרוש העסקתו בפועל, ותקופת אי העבדתו כשלעצמה צוברת זכאות לימי חופשה, כאילו בימי עבודה בפועל מדובר.